案件背景

李某在A公司担任材料统计员。2022年6月，李某生育一子，休产假158天，至2022年11月11日结束。

2022年11月14日，李某通过办公系统提交休假申请，申请包含5天育儿假、30天纯母乳哺乳假，假期截止日为2022年12月27日，但未获公司批准。

在李某休产假结束后，A公司先后于2022年12月15日和2023年4月23日两次向李某发送《返岗通知函》，主要内容为“李某的产假已于2022年11月11日结束，但截至通知日李某仍未返岗，也未向公司提供任何形式的劳动。其行为已严重违反劳动纪律和公司的规章制度，特通知李某限期返岗，逾期未到岗，视为主动与公司解除劳动关系。”李某在收到通知后未作回应。

鉴于李某拒不返岗，2023年5月4日，A公司向李某发送《解除劳动关系通知函》，通知中载明李某因其产假期满后拒不返岗，累计旷工已达3个月，根据A公司《考勤管理办法》规定“当月非连续旷工4天或者连续旷工2天（含2天）以上或全年累计旷工10天（含10天）以上者，公司可解除劳动关系”，公司决定正式解除双方劳动合同。之后，李某提起劳动仲裁要求公司支付解除劳动合同经济补偿。

庭审主张

李某主张：

自己处于哺乳期，公司解除劳动合同属于违法解除处于哺乳期的女性职工，应当向我支付违法解除劳动合同的赔偿金。

A公司主张：

我司解除与李某的劳动关系由于李某在休完产假后的旷工行为违反了我司制定的《考勤管理办法》，其行为构成严重违纪，因此我司有权解除劳动合同，无需向其支付经济补偿金。

裁判观点

仲裁委员会认为：

本案的争议焦点为女职工在哺乳期，用人单位能否解除劳动合同。

根据《劳动合同法》第四十二条规定，用人单位不得以无过失性辞退、经济性裁员的方式解除处于孕期、产期、哺乳期的女职工。但该规定并不妨碍用人单位依照《劳动合同法》第三十九条的规定解除劳动合同。

李某产假期满，即使处于哺乳期，其在请假未果后自行脱岗，在公司两次通知返岗的情况下依然拒不到岗，已经构成旷工。公司依据《劳动合同法》第三十九条第二项之规定，以李某严重违反公司规章制度为由解除劳动合同，属于合法解除，不符合《劳动合同法》第四十六条规定应当支付经济补偿的情形。

综上所述，仲裁委员会裁决驳回李某的仲裁请求。

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