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企业销售人员的绩效考核该怎么做
2019-12-16 10:21:30
来源:金柚网

  金柚网人事资讯:绩效考核四个字顾名思义是成绩与效率的考察、检核。这是提高企业运作效率一个工具,运用得好,事倍公半,运用得不好,招致诟病,影响工作积极性。所以绩效考核一定要遵循PDCA的原则去设计绩效考核,才不会招致有些员工厌恶。

文章图片来源摄图网

  Plan:目标与计划,设定目标一定符合SMART原则

  S代表具体(Specific),指绩效考核要切中特定的工作指标,不能笼统;

  M代表可度量(Measurable),指绩效指标是数量化或者行为化的,验证这些绩效指标的数据或者信息是可以获得的;

  A代表可实现(Attainable),指绩效指标在付出努力的情况下可以实现,避免设立过高或过低的目标;

  R代表相关性(Relevant),指绩效指标是与工作的其它目标是相关联的;绩效指标是与本职工作相关联的;

  T代表有时限(Time-bound),注重完成绩效指标的特定期限

  Do:执行,做。这里是指执行的过程。比如业务员每天拜访29个客户,就是执行的过程。

  Check:检查,比如业务员每天拜访29个客户,怎么检查,通过什么方式,作为附加条件放进绩效考核的设计中。

  Action:改进,总结工作成功经验,避免犯错。

  举一个例子:业务当月工资:底薪3000+绩效奖金3000+补贴500元=6500元

  结果指标(销售目标25万+利润目标5万)占比50%

  过程指标(客户拜访率90%+客户成交率50%)占比30%

  客户拜访率=客户月拜访数/客户数

  客户成交率=客户月成交数/客户数

  检查过程:业务拜访客户必须在客户处自拍,并每天上传到微信群 占比10%

  改进过程:每天按设计模板提交工作日志(日志内容有工作成绩,工作亮 点和下一步改善计划) 占比10%

  如果业务完成以上所有指标,那么可以拿绩效奖金3000块。

  当然还可以加入一些超额达成指标来刺激业务的积极性,比如销售目标超120%达成,超出销售额可以提5%。超150%达成超额部分提10%等等。

  总之在设计和附加这些条件时,一定要和员工进行讨论沟通,让方案能够得到认可和支持,还要骨干员工超高标准完成指标,这样绩效考核才能真正达到提升工作效率目的。

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