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HR如何应对面试者虚报薪酬
2020-03-12 10:36:20
来源:金柚网

  金柚网人事资讯 :回想自己在初入社会的时候,其实也与现在的求职者一个模样。没有经验的要想法套点经验,就算只是试用了几天,甚至都没有拿到工资的,也要说成一段经验,甚至是一段职场。

文章图片来源摄图网

  其实人生,怎么能没有一些美丽的谎言。而人心本私,图个侥幸更是人的本性。只是有人能很好的控制自己,有的人,把握不住与现实的度。

  面对面试者不诚实的报薪酬,其实我们一般会很简单的面对。

  一是对方报的薪酬本就只是一个参考维度。

  二是要确定最终薪酬看的不是你报的,而是依据你的能力评估情况在公司能够达到的结果。

  三是看公司老大是否有特批。

  因此,对于面试者不诚实的报以往薪酬,在我看来,并没有多大的关系。对于人品、能力等的影响并不是很大。

  一、人的自我保护与利我本性,让其对薪酬有更高的侥幸心理。

  企业管理无论是薪酬,还是其他的行政管理,就如国家的法律法规一样。如果没有秉承人性的是否观念,没有符合大多数人的道德认识,那么无论你是有多么的强势,也许会执行一时,但最终都是会淘汰落幕的。

  每个人都渴望自己能有一个更好的环境,更好的基础。但这样的起点与现实,往往基于对现实的正确认识。

  因此,一般情况会有两种心理呈现:

  一是对自己获得岗位很有信心。——报高,高于市场。

  一般情况这样的人,对自己的技能状态与应聘的岗位要求,感觉很匹配。因此,很是自信。但并不对市场上该岗位的薪酬水平并不了解。因此,只是在侥幸中,希望企业能给予更好的待遇。因此,将自己的薪酬待遇报高一点。

  对于这样的人,我们一般要告诉他市场上情况。

  二是对自己获得岗位信心不足。——报高,平于市场。

  这样的人一般是对自己的能力抱着一点怀疑,在以前的工作岗位(或者本就没有做过只有理论,如学生)也只能是基配的一类人。而这样的虚报,要发现基本是缘于背调。

  他们一般情况心怀忐忑。所以对于这样的人来说,一般情况,其实可以做为培养使用。因为其在乎岗位,会珍惜自己的岗位。

  但无论是何种心态,其实都并没有什么恶意的索薪心理。我也还没有看到什么对谈以往薪酬有啥恶意的。

  二、企业应有具有基本的能力、潜质等的评估研判手段

  1、招聘的特殊人才的薪酬不具参照性的处理。

  在面对应聘者的时候,作为一个HR一般会有两种情况。

  一是匹配岗位在企业有较为规范化的薪酬管理体系可进行对标。即能匹配能力或参照标杆可以确定一定一个较为合适的薪酬范围。

  另一种是对于特殊的高精尖人才,不适合用薪酬体系来框选。而这样的人才其实基本都是属于特招对象。其人才价值(能力价值)相对于不同的企业拥有不同的价值衡量。

  如,你是一个绩效管理的高效人才。但一个企业根本不做绩效管理,都是固定薪酬。那你在此的价值就大打折扣。但当一个企业需要用绩效管理来推动员工激励时,你的价值就相对其他人来说要高得多。

  因此,面对特招人才。往往才是议价的对象。也才是真正的具有进行薪酬谈判的可能性。

  而这样的议价,我们往往基于两个情况处理:

  一是自己调查评估该岗位在企业的重要程度。匹配其他高能人才的薪酬情况进行,匹配设计。尔后将自己的评估情况,给老板说说,当成参考。

  二是直接交给老大处理,听从企业的决定。因为这样的特招人才,基本都是上层的博弈。而一般HR听着就是了,当然如果真的是作为决策战略参与的实权HRD等还是可以参与评价的。

  2、面对一般应聘者虚报薪酬其实更应该按市场情况处理。

  对于一般的人才,并不是那么市场缺得基本找不到的人才,往往作为应聘方,其实并没有太多“熬”底气。毕竟现在就是一个人多,与行情在实际。

  因此,面对薪酬虚报的情况一般会有两种情况:

  一是所报薪酬相对市场行情现实相差过远。

  过高时,我们作为HR会考虑对方为什么会有这样的自信?他是否具备足够的能力来承载这样的高薪酬?

  因此,我们会更为注意对其能力的评估分析。同时会对其进行相应的薪酬背景调查。

  过低时,我们会怀疑对方是否具备匹配我们岗位的能力要求?如果有能力,是否其对方所处的地域经济水平太差。该应聘者,对应聘岗位在本地的薪酬水平也许并不了解。其实这样的情况,我也遇到过。

  以前在公司有一焊工。其本身一直在其家族的加工厂长帮忙。而在家族企业中,工资给予他很随意。低于市场水平不少。但其本身的焊接技术、结构能力其实相当优秀。

  因此,在刚来公司时,其实对薪酬的要求提得低于公司的薪资水平。但根据测试水平,企业并不能因其报得低,就给得低。自然要根据其技术水平来进行确定。

  二是所报薪酬额度与市场行情相近。

  在这种状态下,其实只要评测情况,与岗位的能力素质要求相差并不远时。基本也不会再考虑其薪酬是否有虚报与否。

  就如上面,我们说的焊工。如果对方报的薪酬其实与市场上的差不多。但其实对方在其家族工厂给的薪酬上是上浮了不少的。

  但与我们企业要给的薪酬标准,有关系吗?没有。

  因此,在企业招聘中,我们一般情况并不将对方的薪酬报数看得有多重要。而要看的只是其能力与现在的市场薪酬行情的匹配情况。以此确定企业要给予的薪酬待遇。

  三、企业应付具有匹配市场战略方向的薪酬体系

  在进行薪酬体系的设计搭建的时候,每个企业都应该确定自己的薪酬战略:是跟随型,还是领先型,还是滞后型。

  而薪酬的设计与调整,同样要关注、跟随市场的发展变化,才能保证企业的薪酬能保持一定的激励作用,吸附作用。

  在进行薪酬体系设计的时候,无论是带宽还是塔式,我们必须要有相应的薪酬与能力的匹配参照。不然光凭自己或老板的脑热而定的薪酬。

  往往是一人欢喜,而其他所有人怨言。一人得激励,打击一大片。

  只有匹配大致的能力价值,才能让薪酬起到一定的说服性。才能让其他不如他人的人,具有竞争与向往的心。

  因此,当知道自己企业的薪酬在市场上的所处地段,知道自己的薪酬与能力匹配的符合程度。那你还在意其是否虚报薪酬吗?

  其实,面对薪酬虚报的人,除了是特招人才以外,其他的本不用在意。依行情和公司的薪酬体系就基本直接匹配对标就可了。谈不上什么薪酬谈判。

  而对于自己不了解的特殊岗位。那就需要自己评估岗位在市场的情况、在企业的价值状态、评估薪酬在内部价值的平衡状态。如果太过失衡,则要考虑其他路径平衡双方需求了。

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