【金柚网文章摘要】转眼2017你那即将结束，对于人力资源来说又到了该年度总结的时候了。除了总结今年做了哪些工作，我们还要对人力资源现状做一些分析，既展示一年来的工作成果，也为明年的工作计划提供依据。今天我们谈谈作为HR的年度总结和明年计划，需要做哪些相应的数据分析。下面小编为您整理了相关内容：

　　一、年度人员数量和结构盘点

　　要点提醒：

　　1、任何的数据分析，首先要明确分析数据的目的是为什么。明确目的，才能知道需要哪些数据。我们分析人员的数量和结构，其目的是通过分析数量和结构的变化，分析未来的趋势，看这些变化和趋势对公司的经营有怎样的影响。

　　比如，做互联网的企业，有些团队年龄不能太大，一旦年龄大了，容易和年轻人有代沟，不了解年轻客户的动态和需求，如何保持队伍的年轻化，这就是我们需要考虑的问题。

　　2、数据是为了说明问题，没有结论的数据往往是没有意义的。

　　3、重要的不是其中的数字，而是和往年相比，看这些数据的变化形成的原因，存在怎样的问题，未来会有哪些风险，问题的背后对应的是我们未来需要做的工作。

　　比如：刚才我们提到年龄结构的问题，是否合理，哪些岗位应该年轻化，为什么?否则按这样的趋势，未来3-5年会带来怎样的问题?

　　4、不管是按部门统计的人数及比例，还是按层级或岗位序列统计的人数或比例，不能单纯从表格中的数字下结论，也不能简单和竞争对手或标杆企业对比，还是需要结合其他方面去验证。

　　比如：在人员结构上，管理人员偏多等问题，不能仅从比例来看，而是要看做了什么，起到什么作用;

　　比如：销售人员数量多于对手，年销售额却差不多，不能简单下结论说人员过多或绩效不好，要结合商业模式、渠道、产品、品牌等各方面因素综合分析。

　　二、员工薪酬费用盘点

　　1、薪酬费用比率=薪酬费用总额/销售额;

　　2、薪酬费用总额占营业支出的比例;

　　3、人均薪酬=薪酬总额/总人数(可以根据需要计算公司人均或部门人均等)

　　4、直接人员薪酬比例(比如营销、生产、运营人员等);

　　5、间接人员薪酬比例(比如办公室、行政、财务人员等);

　　6、福利费用占薪酬费用总额的比例。

　　要点提醒：

　　1、过去经济形势好，企业的快速增长伴随着薪酬的快速增长，如果企业的增速放缓，结合历年的薪酬总额和占比，我们需要思考目前公司的薪酬政策是否适应未来几年公司的发展，是否需要考虑薪酬政策的调整。

　　2、薪酬费用的盘点，总是需要结合薪酬设计的几个原则来做分析：外部竞争性、内部公平性、激励性、经济性原则等。

　　另外还有一点比较重要，薪酬政策和方案是否支撑战略，是否支持企业的可持续发展(动态看待薪酬策略，过去促进业务发展的薪酬策略可能随着业务的变化成为阻碍企业发展的因素)。所以我们做薪酬的分析，还是要看我们的数据是否符合这些原则。

　　3、以上数据不仅可以和往年对比，也可以和标杆公司、竞争对手公司的数据对比，需要注意的是选择怎样的公司进行对比，是很重要的。行业不同、商业模式不同，需要评估是否具有可比性‘以上数据，高和低没有绝对的好坏，要结合企业战略、发展阶段、所在行业等各方面因素来分析。