案件背景

      仁某系A公司的销售员。2019年7月19日，A公司组织仁某培训学习《销售人员打卡规范》，以推行试行销售人员钉钉打卡方式。随后，A公司以邮件通知仁某：“7月22日至7月26日为钉钉软件打卡试行阶段，自7月27日起为正式阶段，如未按照《考勤管理制度》以及《销售人员打卡规范》执行钉钉软件打卡的将按缺勤处理。”
      试行阶段，仁某没有打卡，A公司每日发出打卡邮件提醒。7月30日，A公司下发通报指出“仁某在试行阶段一直未有钉钉考勤打卡记录。考虑到员工需要时间来熟悉并适应，故试行阶段不做缺勤／旷工处理。自7月27日起，公司将严格执行考勤打卡规定。”
      截至8月7日，仁某打卡记录为0次，A公司已每日向其发出邮件提醒，并告知其无故未打卡也未向上级领导报备，且未办理相关请假手续的按旷工一天处理。8月8日，A公司向仁某出具解除劳动合同通知书，以其旷工、严重违反公司规章制度为由解除劳动合同。
      8月19日，仁某申请劳动仲裁，要求A公司支付违法解除劳动合同赔偿金，仲裁委不支持，仁某不服诉至法院。

一审阶段

仁某主张：
      1. 公司职工代表大会的组成形式违反法律规定，职工代表的人数、当选条件，投票方式不合法，是否真实召开也无法确定。公司的规章制度均无效。
      2. 我入职七年从不需要打卡。且公司单方要求我进行钉钉打卡但没有给我提供工作手机、专用手机号码，要求我使用自己手机、开放定位等进行钉钉打卡侵犯了我的隐私权利。
      3. 公司仅对销售人员执行钉钉打卡，突击执行打卡制度，完全不顾及我意见。

A公司主张：
      1. 召开职代会、制定公司制度均按法律规定进行，我司规章制度合法有效。
      2. 我司在固定场所办公的员工均现场打卡考勤。仁某等销售人员是考虑其工作便利问题，才采用灵活的钉钉进行打卡。

[ 判决结果 ]
一审法院认为：
      用人单位对劳动者日常出勤进行管理，系企业行使用工管理权的具体体现，并据此制定相应的考勤管理制度并无不当，劳动者亦应严格遵守，故A公司在经营过程中制定的规章制度应属有效。在前述制度实施过程中，A公司实施了召开职代会、培训告知员工，设置一周的试运行期、每日进行打卡提醒等行为，系为规范公司考勤制度、实施用工管理之行为，未违反法律规定。
      A公司多次提醒，仁某自始至终未进行钉钉打卡。A公司已充分尽到合理提醒之义务，A公司根据规章制度以仁某严重违纪为由解除劳动合同，符合法律规定。仁某主张A公司不提供打卡手机设备、侵犯隐私，且双方此前长达七年履行劳动合同过程中不进行考勤等，本院认为，钉钉打卡软件系常规使用的APP，一般手机均可操作，A公司在工作时间内要求仁某打卡不属对员工隐私侵犯，仁某上述主张不符合常理，不予采信。
      A公司解除与仁某的劳动合同属于合法解除。

二审阶段

仁某不服，提起上诉。
仁某主张：
      1. 公司并未实行全员钉钉打卡，且未提供全员钉钉打卡记录，应承担举证不能的责任。
      2. 2019年7月28日至8月5日主机厂放高温假，故2019年7月29日至8月7日不能认定我旷工。

A公司主张：
      1. 考虑到任某所担任的销售岗位情况，我司仅要求销售人员采取钉钉打卡形式进行考勤并无不妥，我司其他人的考勤记录与本案无关。
      2. 主机厂高温假仅针对武汉员工，任某在北京居家办公，不享受该假期。

[ 判决结果 ]
二审法院认为：
      劳动关系一经建立，则劳动者必须听从用人单位的指挥，将劳动力的支配权交给用人单位，接受用人单位的管理，服从其工作时间、任务等安排，遵守其规章制度。本案中，对于在家办公的劳动者任某而言，A公司要求的考勤方式不存在明显不便，也无苛刻之嫌。任某在A公司通知其以钉钉打卡的方式进行考勤后提出异议，并在收到多次通知后始终拒绝打卡，属于不服从用人单位管理的情形。任某所提他人无需钉钉打卡、对其进行考勤管理属于区别对待，但未提供依据，缺乏法律依据及合理性。任某未按照A公司的要求进行考勤，A公司在多次提醒后，按照相关规章制度以违纪旷工为由解除劳动合同，属于合法解除。

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