书接上回，《企业全流程法律风险防范指引》中不仅对高级管理人员用工管理给予了相应指引，还针对近年来数量显著增加的竞业限制、股权激励等案件进行了回应，具体内容见下文：
（十五）约定合法的竞业限制条款
【基本要求】
公司特定岗位的雇员离职后，可能仍继续占有可与原公司不公平竞争的信息优势。公司可以通过与特定员工订立离职后的竞业限制协议的方式，对公司的商业秘密和与知识产权相关的保密事项进行专门保护。
由于《劳动合同法》对竞业限制协议有一些强制性规定，因此，一份具有法律效力的竞业限制协议，既要满足合同法规定的合同成立和生效的条件，还需要注意以下几个方面的问题：
1.根据《劳动合同法》第 23 条第1款的规定，竞业限制协议所保护的信息限于商业秘密和与知识产权相关的保密事项。
2.根据《劳动合同法》第24条第 2 款的规定，离职后的竞业限制期限不得超过2年。
3.竞业限制的范围应依法划定。
（1）对于与公司建立了劳动关系的劳动者来说，可约定竞业限制义务的人员包括公司的高级管理人员、高级技术人员和其他对商业秘密和与知识产权相关的保密事项负有保密义务的人员。
（2）可约定竞业限制义务的地域不限于国内和国外，但是考虑到对劳动者就业权的保护以及对用人单位可能滥用竞业限制的限制，约定竞业限制义务的地域范围应当以公司开展的业务现实拓展到的地域为限。
（3） 违反竞业限制义务的竞业行为包括两类：一类是自己开业生产或者经营与公司同类的产品、从事与公司同类的业务；另一类是就职与本公司生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位。
4.竞业限制协议中应当约定竞业限制经济补偿。
根据《劳动合同法》的规定，约定劳动者离职后需承担竞业限制义务的，公司应当在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。不约定经济补偿虽然不会导致竞业限制协议无效，但是因用人单位的原因导致3 个月未支付经济补偿的，劳动者可以依法请求解除竞业限制协议。
【风险提示】
1.董事、高级管理人员在承担竞业禁止义务的期间，利用职务便利、篡夺本应属于公司的商业机会，违反竞业禁止义务所得的收入应归公司所有。
2.对于除高级管理人员、高级技术人员之外的其他普通员工，约定竞业限制义务应当以该员工知悉商业秘密和与知识产权相关的保密事项为前提。双方就竞业限制协议发生纠纷时，公司需要举证证明该员工知悉公司的商业秘密和与知识产权相关的保密事项，否则竞业限制协议可能会因违反《劳动合同法》的强制性规定而被认定为无效。
3.离职后的竞业限制协议是双务、有偿合同，且涉及对劳动者生存权、就业权的保护，因此应当依法与劳动者进行协商约定，其形式既包括劳动合同中的竞业限制条款，也包括独立的竞业限制协议，但是不能在公司章程、员工手册、规章制度中进行笼统的规定。以公司章程、规章制度的形式规定劳动者离职后竞业限制义务的，可能会被认定为对劳动者一方不具有约束力。
4.《劳动合同法》第 24 条第 2 款规定，离职后的竞业限制期限不得超过 2 年。如果竞业限制协议约定的竞业限制期限超过了2年，当法定的2年期间届满后劳动者依照约定继续履行竞业限制义务时，基于对其信赖利益的保护，公司可能需要继续支付竞业限制经济补偿。
5.《劳动合同法》第 47 条将解除或终止劳动合同的经济补偿形式限定在货币形式，而对竞业限制经济补偿的给付并没有严格限定在货币支付。那么以股票、股票期权等非货币形式作为竞业限制经济补偿并非绝对不可。但是，《劳动合同法》是兼具公法性质的社会法，为了保护劳动者的合法权益，限制用人单位的行为界限，该法的很多条文对于用人单位而言都是强制性规定。该法第 23条第 2 款明确规定竞业限制补偿需按月给付，目的在于解决劳动者因就业受限而可能的生活困难，为其生存提供持续稳定的经济保障。因此，能否约定以股票、股票期权等作为竞业限制经济补偿 ，要受该规定的规制。
【案例指引】
张某于 2018年8月从 A公司离职。双方曾签订《保密与不竞争协议》，约定张某离职后的竞业限制义务，并约定由 A公司的母公司 B 公司于张某离职时发放股票期权若干作为竞业限制经济补偿。后来 张某与 A 公司发生纠纷，张某起诉请求 A 公司支付竞业限制经济补偿金12万余元。
A 公司辩称，2018 年8 月张某支付了预付行权价以保留期权，证明公司通过保留期权的方式给付了竞业限制经济补偿 。张某则主张，其与 A 公司订立过 2 次劳动合同，每次订立劳动合同时，A 公司均承诺由 B 公司授予其期权若干，分期归属；在其离职时，已经获得 21250 股期权的归属，具备行权资格，因B 公司暂未公开上市 ，其向 A 公司支付了该笔期权的预付行权价；该次行权与竞业限制经济补偿无关 ，作为竞业限制经济补偿的期权，A 公司并未令其行权。
对于张某行过几次权，A 公司表示不清楚。人民法院要求 A 公司提交双方签订的期权授予相关协议，A 公司答应提交却未予提交。
法院经审理认为，张某的陈述符合实践中的一般做法，法院为查清事实，要求 A公司提交期权授予相关协议，A 公司答应提供却未予提供，其应当承担不提供相关证据的不利后果，故认定其未支付竞业限制经济补偿。双方约定以 B 公司股票期权作为竞业限制经济补偿， 但是 B公司并未公开上市，其股权并不存在一个各方接受的交易价格，张某能否因行权而盈利、盈利能否达到法定的竞业限制补偿最低标准难以确定，并且该股票期权欠缺流动性，这些使得双方的约定相对于劳动合同法的强制性规定，对劳动者较为不利 。因此，人民法院 认定双方以股票期权作为竞业限制经济补偿的约定无效，应当视为未约定经济补偿。张某按照其离职前月平均收入的 30%主张竞业限制补偿金，于法有据 ，法院予以支持。
【一次性告知单】
1.即使竞业限制协议因劳动者不属于竞业限制义务主体而被认定为无效，但是当劳动者已经依约履行竞业限制义务并请求公司支付经济补偿的，基于对信赖利益的保护，公司仍应当向劳动者支付经济补偿。
2.竞业限制协议未约定解除或者终止劳动合同后给予劳动者经济补偿，劳动者履行了竞业限制义务，要求公司按照劳动者在劳动合同解除或者终止前12 个月平均工资的 30%按月支付经济补偿的，公司应予支付。月平均工资的 30%低于劳动合同履行地最低工资标准的，按照劳动合同履行地最低工资标准支付。
3.劳动者离职后，在竞业限制期限内，公司可以随时单方面解除竞业限制协议。但是在解除竞业限制协议时，基于对劳动者信赖利益的保护，劳动者请求公司额外支付3个月竞业限制经济补偿的，公司应予支付。
4.劳动者违反竞业限制约定，向公司支付违约金后，公司仍可以要求劳动者按照约定继续履行竞业限制义务。
【法律文件索引】
《中华人民共和国公司法》第 148 条。
《中华人民共和国劳动合同法》第 23 条—第 25 条。
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第 36 条—第 40 条。
（十六）设计科学合理的股权激励
【基本要求】
好的股权激励，既能提高激励对象的劳动收入，帮助企业吸引人才、留住人才、激励人才，还有助于改善企业治理结构，增强团队凝聚力和战斗力，促使激励对象为企业经营目标勤勉尽责。尤其在共同富裕的时代背景下，企业不仅可以通过公益形式参与财富的第三次分配，也可以通过强化分配的公平性与合理性，缩小企业内部的贫富差距。股权激励制度有效践行共建共享、做大蛋糕的原则，是企业完善内部分配、缩小企业内部收入差距的有效抓手，有利于实现股东利益与员工利益的平衡。当然，企业在实施股权激励时，需要符合一些基本要求。
1.《公司法》对有限责任公司回购股权没有禁止性规定，但是《公司法》第 142 条对股份有限公司回购股权有着严格限制。因此，在设计股权激励方案时，强制回购或转让条款不能违反上述公司法律强制性规定，且不能损害其他股东的合法权益。
2.股权激励方案应当合理确定行权价格，对于上市公司来说 ，一般可以以协议订立时本公司的股票市场价格作为基数进行确定；对于非上市公司，既可以对订立时本企业的价值进行专业评估以确定每股价值，也可以以每股净资产作为参考依据。
3.股权激励方案应当合理确定行权期限 ，行权期限不能过于短促，应当使激励对象有合理的准备时间。
4. 由于股权激励方案一般都较为复杂 ，公司应当向激励对象提供中文版本的股权激励文件，并就生效日、授予日、可行权日、最终行权期限、有效期、失效日等关键条款，向激励对象进行充分的说明。基于诚实信用原则以及股权激励的合同目的 ，依据《民法典》第 509 条第2 款关于附随义务的规定，公司还应当在合理期限内通知激励对象及时行权。
【风险提示】
1. 由于激励对象往往是与公司存在劳动关系的劳动者，根据现行劳动法律和司法解释的规定，劳动争议案件的管辖属于法定管辖。因此，股权激励协议中约定争议由指定法院或仲裁机构管辖的条款，可能会被认定为无效。
2. 由于《劳动合同法》第 25 条对劳动关系项下的违约金作了强制性规定，因此股权激励协议中约定由劳动者承担违约金的条款，可能会因为与《劳动合同法》第 25 条相抵触而被认定为无效。虽然违约金条款无效，但是如果因劳动者在履行股权激励协议过程中的违约行为给公司造成损失的，公司可以依据股权激励协议中的损失赔偿条款请求劳动者承担违约责任，或者依据《劳动合同法》第90条请求劳动者赔偿损失。
3.由于劳动法律就竞业限制经济补偿的给付方式、给付期限、给付金额都有强制性规定，为避免争议、减少不确定性，建议公司在与劳动者约定竞业限制协议时，尽量避免将股权激励标的物约定为向劳动者给付的竞业限制经济补偿。
4.一些公司在实施股权激励计划时，会与激励对象订立股权赠与协议，当激励对象请求将股权变更登记至自己名下时，公司往往主张其系将股权无偿赠与激励对象，因此根据赠与合同的法律规定，其在将股权变更登记至激励对象名下之前，可以撤销赠与。但是司法实践对此问题的认识存在从赠与合同向非赠与合同的转变。
【案例指引】
A 公司、B 公司、C 公司系关联公司。2016年5月，李某入职 A公司，在之后的几年内陆续与上述三家公司订立了劳动合同。2016年12 ⽉ 8 日 ，A 公司与李某订立《期权协议书》，双方约定：A 公司授予李某股票期权29 700 份，李某持有的股票期权分三次行权；实际行权额度应依据约定的行权条件和考核结果分批行权；考核年度为 2017—2019 年三个会计年度，A 公司未满足业绩考核目标的，李某对应考核当年可行权的股票期权均不得行权，由公司注销；对个人的考核按照公司现行《考核管理办法》相关规定组织实施；李某辞职或因公司裁员而离职，其在绩效考核年度内因考核合格已获授但尚未行权 的股票期权可继续保留，其余未获准行权的股票期权不得行权，由公司统一注销。
截至 2018年 11 ⽉ 30 日 ，李某获授的 A公司股票已经行权14850 股。2021 年 8 ⽉ 6 日 ，C 公司以李某严重失职、营私舞弊，对公司利益造成重大损害以及半年度绩效为 D 档为由与其解除劳动合同。C公司的解除行为被生效判决认定为违法解除。
之后，李某起诉请求 A 公司向其交付其于 2016年 12 ⽉ 8日获授的14 850股股票。A 公司抗辩称，李某于 2018年 3月起即不再是其员工，不再具备期权行权的身份条件，且无法对其进行绩效考核，亦不满足约定的行权条件。
法院经审理认为， A、B 、C 三家公司系关联公司 ，存在交叉轮换使用李某的情形，A 公司也未提交任何李某办理离职手续的相关资料；李某主张其工作岗位、工作内容和工作地点未发生变化，对此 A 公司亦未提举证据予以反驳。因此，李某其系听从 A 公司安排与不同关联主体订立劳动合同。李某服从A公司安排后，A 公司在未解除劳动合同且未提前明确告知李某服从安排会导致无法行权的不利后果的情况下，擅自以李某已非公司员工为由拒绝其行权，剥夺了其正当权益 ，李某的诉讼请求应予支持。
【一次性告知单】
公司为了防范劳动者在享受股权激励之后离职，往往在股权激励协议中约定服务期条款，约定如果发生提前辞职、被辞退、劳动合同期满未续签等情形，劳动者将承担相应违约责任，比如丧失行权资格、退回所授予的股票或者股权、返还出售股票获得的收益等。在司法实践中，一般认为服务期条款是民事主体意思自治的结果，法律又没有禁止性的规定，因此应当认定为有效。但是在下列情形下存有例外，
需要区分不同情形进行评价。
1.如果劳动者系依据《劳动合同法》第 38 条合法解除劳动合同，应当认定服务期条款对劳动者不再具有约束力。
2.如果公司依据《劳动合同法》第 36条、第40条、第41条或者第44条提出解除或者终止劳动合同的，应当认定服务期条款对劳动者不再具有约束力 。
3.如果劳动者依法要求与公司订立或者续订无固定期限劳动合同，但是公司拒绝或者只同意继续订立固定期限劳动合同，此时劳动者再依据《劳动合同法》第37条提前30日解除劳动合同，或者依据该法第44条第1项终止劳动合同的，应当认定服务期条款对劳动者不再具有约束力。
4.如果公司违法解除劳动合同，且劳动者不要求继续履行劳动合同的，则服务期条款对劳动者不再具有约束力。
5.如果公司依据《劳动合同法》第39条合法解除劳动合同，此时由于劳动者对于劳动合同的解除存在较重的过错，故其仍应受服务期条款违约责任的约束。
【法律文件索引】
《中华人民共和国民法典》第 509 条第 2 款。
《中华人民共和国公司法》第 142 条。
《中华人民共和国劳动合同法》第 23 条第 2 款 、第 25 条 、第 36条—第 41 条 、第 44 条 、第 90 条。
《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第 21 条。
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第 3 条。
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