患有特殊疾病的劳动者在医疗期满后仍不能返岗的，用人单位未对劳动者进行劳动能力鉴定即解除劳动合同属违法解除
——周某与某饮品公司劳动争议案
[济南市槐荫区人民法院（2022）鲁0104民初5340号民事判决书、济南市中级人民法院（2023）鲁01民终792号民事判决书]
【基本案情】
某饮品公司的公司手册规定：公司员工旷工累计满3天，处罚为解除劳动合同。周某于2018年3月19日入职某饮品公司，2021年8月底，周某确诊为胰腺导管腺癌。某饮品公司批准了周某2021年8月29日至2022年2月28日期间的病假申请。上述病假期满后，周某再次以继续治疗为由申请延长病假。某饮品公司以周某6个月的医疗期已满为由，未予批准。
2022年2月25日，某饮品公司向周某寄送《返岗通知书》，要求周某于2022年3月2日返岗上班，如逾期不到岗，公司有权按照劳动合同法及劳动合同约定对周某进行处理。周某签收后未到岗上班。3月10日，某饮品公司再次向周某寄送了《限期返岗通知书》，告知周某连续旷工3日将按自动离职处理。
2022年3月28日，某饮品公司以严重违反单位规章制度为由，解除与周某的劳动合同。周某起诉请求撤销某饮品公司作出的《解除劳动合同通知书》。
【裁判结果】
人民法院经审理认为，旷工是指劳动者故意不到岗上班，拒绝向用人单位提供劳动的行为。周某自2021年8月确诊胰腺导管腺癌后，一直在连续地接受医学治疗，其所患的疾病属于众所周知的严重难以治愈的疾病。某饮品公司也在确定医疗期的过程中，对周某的患病情况有所了解。因此，周某未返岗上班系基于其自身存在严重性疾病需继续接受治疗的客观原因，而非主观上拒绝向某饮品公司提供劳动，周某的行为不构成旷工，某饮品公司无权以周某存在旷工行为为由，认定周某严重违反单位规章制度。
另，《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第七条规定：“企业职工非因工致残和经医生或医疗机构认定患有难以治疗的疾病，医疗期满，应当由劳动鉴定委员会参照工伤与职业病致残程度鉴定标准进行劳动能力的鉴定。被鉴定为一至四级的，应当退出劳动岗位，解除劳动关系，并办理退休、退职手续，享受退休、退职待遇。”周某所患疾病为难以治疗的胰腺导管腺癌，在其医疗期满后，参照上述规定，应当由劳动能力鉴定委员会对周某的劳动能力进行鉴定。被鉴定为一至四级的，可解除劳动关系。
基于此，某饮品公司解除与周某的劳动关系，既没有旷工的事实依据，也没有直接解除的法律依据。某饮品公司向周某作出《解除劳动合同通知书》的行为违法，遂判决撤销某饮品公司作出的《解除劳动合同通知书》，双方签订的《劳动合同书》继续履行。
【典型意义】
劳动者因患难以治愈的特殊疾病，医疗期满后因继续治疗的需要，仍然无法为用人单位提供劳动的，用人单位负有为上述情况的劳动者申请劳动能力鉴定的义务。用人单位未履行该义务，而以劳动者医疗期满未到岗的行为构成旷工及严重违反单位规章制度为由，解除双方劳动关系的行为违法。劳动者有权要求恢复劳动关系或向用人单位主张违法解除劳动合同的赔偿金。
本案的裁判提醒用人单位，对待患有特殊疾病的劳动者，不应机械地适用劳动合同法第四十条第一项的规定，认为医疗期届满劳动者即必须回岗工作，否则就构成旷工。
面对此类情况，用人单位应当关心劳动者的身心健康，积极地为劳动者申请劳动能力鉴定，以便劳动者在生活陷入困难时，能够依法获得相应的社会保障。同时，也能避免用人单位承担违法解除劳动合同的法律责任。
金柚网法律专家团队，精研雇佣风险控制、合规支持、普法解读！作为国内知名人力资源数字化综合服务商，金柚网涵盖一体化智能人事管理系统、全球数字化人力资源服务、业务外包、企业商业保险、企业内训和咨询等，覆盖餐饮、零售、物流、医药、智能制造等多个行业，已为85000多家企业提供服务，包括世界500强、国央企等中大型企业。
