真实案情

      2016年7月4日，周某入职A公司，岗位为专职讲师。同日，周某与A公司签订《培训协议》，约定由A公司出资派周某参与“专项培训”，培训费用为10万元。

      2016年7月9日至8月15日，A公司安排周某到外市参加“综合应用培训”，A公司为此支出交通费1340.50元、住宿费为3060元。

      2016年10月9日，周某提出辞职，并于2016年10月11日正式离职。

      随后，A公司诉至仲裁委及法院，要求周某支付违约金94444.44元。

庭审主张

A公司主张

1、周某与我司约定了3年服务期：

      周某与我司签有劳动合同，劳动合同期限为3年（2016年7月4日至2019年7月4日）。合同第26条约定，如周某提出解除劳动合同，且其属于我司出资培训和招接收情形的，周某应向我司偿付培训费和招接收费。

2、周某已签《培训协议》，协议合法有效：

      协议明确约定培训费用为10万元，违约金计算费用为按月等分培训费用总额，以周某已履行的服务期递减。

3、周某以“个人及家庭原因”提出辞职，辞职行为违反了服务期约定。周某应向我司支付94444.44元，具体计算方式：

10万除以3年，每月等分违约金2777.78元；

周某在职天数99天，培训天数37天，周某已履行的服务期为2个月（99-37=62天）；

周某应支付10万-2777.78*2=94444.44元。

裁判理由

仲裁委认为

周某无须支付违约金。

一审法院认为

      案件争议焦点为案涉培训是否属于专业技术培训。专业技术培训通常是用人单位为劳动者花费较高数额的专项培训费用，旨在提高劳动者特定专业技术技能而提供的培训，这种培训主要针对特殊岗位和专门岗位的劳动者。

      在专业技术培训后，劳动者一般会取得在行业内较高认可度的合格证书，劳动者的专业业务素质、履职能力有很大提高，用人单位也因拥有如此较高级别的专业人才，实现本企业的“资本增值”。本案中：

1. A公司从事公务员考试、事业单位考试等应试的培训工作，其招聘的讲师并非是已取得教师资格的人员，周某亦非师范院校专业的毕业生，此表明A公司对周某的专业要求并不很高；

2. 案涉培训是组织全国各分公司人员进行的集中培训，授课老师是总公司的培训教师，鉴于周某尚未正式上岗，该培训正是岗前培训；

3. 案涉培训的费用来看，A公司只是支出了交通费1340.50元、住宿费3060元，根本没有达到专项培训费用的范围，A公司主张的10万元培训费毫无依据；

4. 周某经过培训后未取得任何资格证书。

      综上，案涉培训只是普通的职业技能培训，而非专业技术培训，A公司以案涉培训来约定服务期和违约金与事实不符，该约定无效。

      故周某无须支付违约金。

法律依据

《中华人民共和国劳动合同法》第22条：
      用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。