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做培训不懂这几点人性是做不好的
2020-07-02 09:19

  做培训和做销售一样,是对人性的解读,是对人性的契合,是对人性的互动。培训的知识点本身也许并不复杂,复杂的是如何把思想真正装进别人的脑袋,能否形成长效记忆,甚至改变他人的行为。所以有些培训成了心灵鸡汤,有些培训成了听着正确,有些培训成了段子荟萃......一起来看看,在培训中要懂哪些人性?

文章图片来源摄图网

  一、人是趋利的

  正所谓“无利不起早”。学员参加培训是目标导向的,以解决问题,得到提升为动力。所以想想看,你的课程是以课程内容出发还是以学员的工作需求出发?看看DDI的调研结果,大量的培训其实还是从内容出发,从“能力”出发,而没有从学员的真实业务和困境出发。

  所以从趋利来看,就是要回答学员一个问题“What‘s In It For Me?”可能,我们觉得“学员开卷有益”,多学总是有好处的,但是现在是信息爆炸时代,如果只是给学员塞知识,其记忆会有选择,回去用不上,逐渐扔掉了。

  二、人是“懒惰”的

  人是有惰性的。人最大的敌人是自己,就是能否战胜自己的惰性,战胜自己的习惯,战胜自己的弱点。最近看到雕爷在一篇文章里写到如下文字,其实就是怕无法克服自己的惰性,然后采取这种措施逼自己。

  大部分学员很难逼迫学员自己学习。有人说,目前很多培训是反人性的。e-learning、M-learning最大的挑战也在于这里,因为这些学习方式依靠的是学员的自学,很可能也要占用学员的个人休闲娱乐时间。如果设计的知识点又缺乏交互性和趣味性,那枯燥的知识点传输就无法与休闲娱乐形成竞争。

  同时,我们也看到,如果没有合理的激励和约束机制的话,学员也很难自发地在训前、训中和训后完成学习要求。所以,在精品项目设计中,如何基于学员的惰性,进行全方位的设计,是对培训人的一大挑战。

  三、人是受“场域”影响的

  如果在路上走路,看到路边同时有6个人抬着头看天走路,那你也会抬起头看天,周围的人可能会都跟着抬起头。这是社会认同原理。

  为什么传销培训、刘一秒的培训会形成现场的火爆氛围,就是利用了场域的影响,即周围人的行为和氛围会影响你的行为。我们并不鼓励传销式的培训,而是说在场域设计上要多思考。常用的积分制、现场的PK制、优秀学员做“托”等手段都是考虑这样的方法。

  比如,最近我为一个公司开展内训师培养项目中,采取了《我是歌手》的模式,先选出7名先发选手,然后每一轮都会有3名踢馆选手,形成10名比赛阵容,每轮淘汰3个。这样的氛围打造,大大激发了学员的参与热情,形成了良好的场域。有一次我在济宁上课,上课前助教让各小组募集资金,每人10元以上,我本以为征集起来会比较困难,没想到很快就征集了580块,原来这些钱是作为给最佳小组的奖励。这也是一种制造场域的方式。

  四、人是不愿意改变的

  改变是痛苦的,是需要付出代价的。“课上激动课下不动”也是源于这样的原因。那试想下,什么情况下人是会改变的呢?无非就是自发和被逼:

  自发要么来自于成长动机、要么来自于利益诱惑。所以企业招聘时,对于成长动机维度的甄选十分关键,因为这样的员工即使你不给他培养他也会自我培养。而利益诱惑就是要让员工看到改变后的好处,通过晋升制度、激励制度、企业文化等对学员形成牵引。

  被逼要么来自于形势所迫、要么来自于权威要求。外部环境、工作困境逼着你改变,那需要不断提升大家的危机意识,同时要制造学习型的团队氛围,让氛围带动改变;权威要求包括领导要求和制度要求,所以培训要搞定学员上级,让上级成为督导学员改变的助推器。在学习制度设计中,要将产生改变行为作为结业的要求。比如,在内训师培养项目中,一定是内训师按照标准要求达到标准才能拿到认证证书;在领导力培养项目中,也是通过学员领导行为的改变来判断其能否达到相应要求。

  五、人是“自以为是”的

  人有自己的思维、有自己的经验,有独立的思考。当然,不是所有人都会固执己见,但是也要充分尊重别人的观点和想法。所以,改变其想法最好要先知道其想法,或者融合其想法,而不是不管不顾。

  在教学中,我从不要求学员“空杯而来”,因为无法做到空杯。建构主义教学的基本假设也是这样的。所以,让学员分享自己的观点,然学员建构自己的观点是学习设计的一条核心原则。而违反这条原则的常见做法是老师滔滔不绝、不能与学员形成互动,老师从自己的经验出发而缺乏从学员角度思考问题。

  因此,我在要求内训师开发课程时,第一条就是就这一原则形成共识,然后在教学活动设计中,第一步也是激发旧知,这样让学员可以把自己的经验和观点先分享出来,以促进旧知和新知的桥接。

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