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企业招聘的战略计划应该怎么定
2020-07-06 09:20

  中国经济面临一个现实的问题,劳动力逐渐由之前的过剩向现在的短缺转变,尤其是高素质、成熟的技能人才更是短缺。优秀人才供不应求,企业逐渐面临招聘困难的难题。日本“经营之神”松下幸之助说过,“企业成败的关键,取决于一开始是否用对人”。员工的招聘是个系统性的工作,一定要站在战略的高度。

文章图片来源摄图网

  作为人力资源管理节点之一的招聘,也面列着从传统招聘向战略招聘的转型。Drucker(1992)在其著述中指出:“要把招聘变成一个战略任务,就意味着从所有可能的渠道,不断地专注于寻找和吸引最好的人才。” Decker和cornelius(1979)认为在战略招聘的渠道选择中,员工推荐最好,应聘者最忠诚。而广告和中介渠道表现较差。内部员工推荐虽然稳定性高、节约招聘成本,但也容易形成裙带关系。

  根据国内学者宋培林的总结,战略招聘的流程包括:确定组织战略、进行战略人力资源规划、岗位分析、拟定招聘计划、确定招聘实施者、明确招聘渠道、发布招聘信息、简历筛选、笔试、面试、体检、背景调查、录用薪酬、招聘效果评估和反馈。

  战略人力资源招聘具有战略性、系统性、长期性、价值性、循环改进性的特点。

  传统招聘主要是依靠经验、智力测试和职业兴趣的测试方法。而战略招聘综合运用心理测试法、评价中心法、面试等多种方法。

  01企业目前招聘中存在的问题

  1、缺乏战略性布局和人才规划,往往是“病急投医”的方式,所关注的仅是当下工作中人手的问题。招聘处于应急状态,新员工流失率高。

  2、缺乏科学的招聘理念和方法。在招聘中缺少预测、岗位调研、人才库建设、高管背景调查等。

  3、招聘渠道单一,难以吸引到合适的高端优秀人才,尤其是高级的技术性人才。

  4、在招聘时盲目追求人才的优秀,而忽视了人岗的匹配。盲目追求高端人才容易造成人才流失和招聘资源的浪费。

  02制定战略招聘计划

  如果缺少战略招聘计划,招聘工作就会变得很混乱。若有明确的招聘计划,事情将好办得多。战略性的招聘计划不是单纯地考虑员工人数,还有规划下一年的商业目标,选贤任能。

  战略招聘计划的拟定,要以人力资源规划和岗位分析的结果为依据。综合考虑企业战略发展和现有人力资源状况,即战略招聘计划要服务于企业的经营战略。

  •公司明年的目标是什么?这是领导层的任务,最终目的当然是增加财务收入。比如,销售团队可能在下一年度的合同中设定百万元的收入目标,招聘计划应当帮助完成这一目标,比如通过招聘新的客户经理。

  •战略举措是什么?

  •是否有足够的人力资本迎接明年的这些挑战?

  •明年打算用多长时间完成以上规划?

  •公司有足够的资金吗?

  领导班子的所有成员都是相关制定人,尤其是那些掌控公司财务预算的人。招聘计划会议是他们复盘现有资源,调整总体业务目标的机会。

  在大型机构(通常超过1000人)里,CEO不需要参加所有的计划会议。但是在早期的创业公司或者较小型的企业,应当确保首席执行官参与其中。

  03组建招聘团队

  在核心人才的招聘上,招聘团队要包括公司总经理、分管副总经理、人力资源部负责人和行业专家作为顾问。

  04拓展招聘渠道 提升招聘效果

  传统的招聘渠道有现场招聘、校园招聘、网络招聘、内部推荐、官网招聘、展会招聘、定向培养、内部提拔。新型的招聘渠道有猎头、微信、微博、贴吧。

  目前多数公司还是以网络招聘为主,其他渠道作为辅助。网络招聘面临简历更新慢的难题。有效的招聘渠道要满足四个条件。(1)、能够获取足够数量的所需人才;(2)、在最短时间内获取人才;(3)获取的人才符合企业的需求;(4)招聘成本要低或者可以接受。

  为了提升招聘效果,校园招聘要提前下手,先把目标学校的目标专业学生筛一遍。缩短招聘周期,从初面到终面的周期不能超过15天,优秀人才会收到好几个OFFER,不会一直等待你的终面的。加强招聘渠道的信息维护。并且对于之前没有被录取的候选人,建立人才库,作为人才储备来源。

  对于高端人才选择猎头的方式。招聘专业性强的岗位打通和院校对口专业的渠道,如辅导员和就业指导中心。对于特殊人才采取定向挖掘的方式。

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