在移动互联网、大数据、云计算等科技因素不断发展的背景下，人力资源从业者将面临更多的挑战：如何盘活组织内现有的资源，并重新加以利用?只有做得好，才能给人才以更多的发展机会和跳跃式的成长空间。

　　因此，互联网时代的特点在迫使企业和职能部门不得不对市场、用户、产品、企业价值链，乃至必须对整个商业生态进行重新审视和思考。特别是对于企业的最重要资源——人才，要重新思考如何用互联网精神去留人留心。

　　在“用户驱动产品”的时代，hr是否考虑过自己的客户——员工的需求变化。人力资源应该告别大规模定制时代，而走向更加个性化的服务时代。人力资源部门要提升自己的战略地位，就要成为业务部门的合作伙伴，必须从关注“事务”转变成兼顾“人”。

　　于是，当组织和员工可以在一个频率上对话，通过平等的沟通平台，用相通的语言去沟通，必然会提升员工的满意度。

　　大数据中的秘密

　　曾经，企业会请专业的调研机构做薪调查，以了解和界定自己企业薪酬的竞争力。然而，今天的薪酬，已经可以说是越来越透明。百度上一个发问，就会有网友争相抢答，晒工资、晒福利，简单得像晒被子一样稀松平常。

　　而互联网思维的特点是，一切以数据为支撑，而这些海量的数据，也并不难获取，关键在于你是不是进行了更深入的分析，甚至是不断地将信息组合，再次利用。如要通过数据分析，不难发现员工行为背后的蛛丝马迹。像员工的出勤率突然变少，培训活动参与不积极，等等，都可能反映出一些动向。此时，需要hr和管理者细心了解和观察这些现象产生的原因。

　　不可忽视的“去意”信号

　　众所周知，管理幅度与管理层次直接影响着管理的效率。作为hr，留人、留心你能做多少工作?你最能做、也最该做好的是将有限的资源，最大化的去留住组织需要的人才。

　　除了薪酬设计、培训设计、员工关系管理等关键问题，hr们同样需要借助外力——老板、中高层管理者，从组织架构、企业文化、领导力、战略等等方面，推动人才保留计划的实现。

　　hr更需要借助关键人才，去留住更多的关键人才，成为业务经理在领导力方面的辅导员，使员工不会因为其行为失当而造成流失。

　　最后，还是要老生长谈，即使员工要离开，也要让他心怀感激地离开。谁敢断定，老员工将来不会重回老东家，或成为老东家的业务伙伴呢?有时，留住人心比留住人更重要。