现在很多企业家越来越认识到企业文化对企业发展的重要性，但究竟应该建设怎样的企业文化心里却没底。究竟什么样的文化才是好的企业文化呢?对于这个问题，可谓仁者见仁，智者见智，没有一个标准的答案。企业的发展阶段不同，企业所处的外部环境不断变化，一个公司的企业文化也应该做出适当的调整。

　　例如：就拿xxx公司来说，公司刚成立时，生存对于公司来说是第一位的，公司员工数量少，管理相对简单，人与人之间的利益关系也比较单纯。公司有了一定的规模就不同了，公司运作需要规范化，需要管理人才推动公司管理水平的提高。因为只有规范才能减少摩擦，才能保证公司整体运作的效率。这时，一些老员工过去养成的一些思维方式和行为习惯可能就不适应公司的发展了，他们对于职业经理有抵触情绪，也可以理解。

　　企业文化不是一个谁一定要适应谁的问题?而是一个大家相互融合的问题。谁的对，谁的思维方式和工作方式对公司整体利益和持续发展有利，谁就应该处于文化主导地位。很多企业家想当然把一团和气当作团结;把员工彼此和和气气当作好的企业文化;把争吵当作影响企业团结的大敌。这些认识是完全错误的。企业家应该问问自己：“团结的目的是什么?”团结的目的是为了获得效率，是为了达成企业的目标。难道大家彼此争吵不是为了认清事情的真相，从而以更快的速度达成目标吗?

　　人与人对同一事物有不同的看法太正常了。只要是大家都从企业的利益出发思考问题，争吵也是团结的另一种表现形式。相反那些表面和和气气的现象倒应该引起您的注意，因为很多时候“大家彼此和和气气”是假象，只过不过是一些人害怕说错了话，害怕得罪了别人，从而影响到个人的私利，而装出来的一种姿态。这种表面“团结、和气”实际上不是为公司利益着想，而是为个人利益着想。

　　企业不仅需要那些适应企业文化的人，更需要那些能给企业文化带来积极改变的人。当然，对于人才的不足，我们需要在尊重的基础上进行适当的引导，以照顾其他员工的情绪。但引导并不等于强制改变。如果您强求人才改变他们的工作方式，可能最终离开的是人才，会给公司带来巨大损失。

　　引导需要方法，需要晓之以理，更需要动之以情。如果您这样做了，您招聘来的这些人才应该会理解，除非他不是真正的人才，因为真正的人才首先是一个通情达理的人。