“世界上没有相同的两篇叶子“，每个人也是不一样的，不同的适合不同的专业。那么，hr如何在芸芸众生中，提练出适合企业的人才呢?如何才能炼就火眼金睛呢?

　　还是从我们平常的招聘配置工作说起。招聘与配置，属于6大模块的第二位，第一位应该是人力资源规划和组织规划。可是，在现实中招聘与配置似乎处在了第一位。原因很简单，很多企业少了第一个环节。

　　没有了这个规划设计的环节，人力资源管理的其他环节的工作就变得艰难，人力资源经理很大程度上是成了救火队长。因此，人力资源的整体效用就难以发挥，人力资源部在企业中的地位就难以提高。如何提高人力资源部在企业中的地位，专门探讨。这里只说人力资源管理者如何慧眼识珠。

　　做过招聘的都知道，每天要看的简历成百上千，忙起来每份简历大概不过10秒就浏览完毕。当然这是社会招聘的标准，应届生招聘就会相对仔细很多了。

　　了解最近在什么公司谋什么职位，做了哪些业绩，每个公司服务了几年，几家公司的关联性如何，最高职位和最后薪水是多少。对有经验的求职者这一点很重要。在什么公司谋过职位证明了应聘者过往的职业高度，比如在华为、万科还是阿里巴巴，这些都是代表行业高度的公司，进去了就像进过业界的黄埔军校一样，出来后在行业内是被认可的。

　　接下来就是看业绩，可以看出这个人做事的能力，进了好公司，没做出什么成绩人云亦云的也有，现在还是有南郭先生的。再看在每家公司服务的期限，有的人三年跳四次槽，最长的一年，最短的半年，基本上可以pass。

　　那么，工作年限越久就越好吗?不一定。这个要看职位的性质，财务、人力资源、行政这些职能部门的职位是相对稳定的，越往高层越稳定，平均服务期在3-4年的比较合适;技术类的、销售类的也应该2-3年，太短了不利于个人职业生涯的发展。反过来，太长了也不一定是好事。