“低薪加高提成”的工资结构,有两个特点:一是低薪不足以或仅能满足最基本的生活需要;二是业绩提成的收入远高于低薪。这类公司一般产品比较专业,入门门槛较高,销售难度较大,客户的购买多为一次性,销售人员必须不停地开发新客户,而收入与能力成正比。
反之,如果低薪足以满足基本的生活需要,且提成收入小于低薪的,就是“高低薪加低提成”。这类公司一般产品比较大众化,入门门槛较低,销售难度也不高,客户会重复购买,销售人员的主要任务是维持客情关系,提成相对比较稳定,销售人员之间收入差别不大。
低薪怎样留住关键人才
在低薪的公司,越是老业务员越占便宜。因为这样的公司一般产品销售难度都比较大,新人成长慢,对老人威胁就小。加上老人业务熟练,又有一定的客户基础,所以老人会显得越来越重要,甚至倚老卖老。这不是好事。
公司要往前走,当然要靠更有能力的人,没有新人就没有发展。怎样招来并留住有潜力的人,便成了影响公司持续发展的头等大事。很多人之所以离开,就是因为无法解决生存问题。不管你告诉他发展前景有多好都没有用,因为他现在就要交房租,现在就要吃饭!人永远是先求生存,再求发展。
要留下有潜力的人,就要帮他解决生存问题,也就是必须增加低薪,但同时还要考虑公司的整体成本不能有太大的增加。所以我们要考虑到这几点:
一是增加的幅度,以保证基本的生活需求为前提。
二是增加的期限,我们的目的是留住新人,所以增加低薪只能在新人的成长期。根据具体情况,可以是三个月,也可以是半年,之后就要恢复原来的低薪。
三是出于平衡的考虑,在增加低薪的期限内,可以适当减少提成的点数。
另外,尽量缩短新人的成长期,也是提高新人成活率的办法。这就要求公司有完善的内部培训体系,让新人尽早“出师”,变成能靠提成吃饭的老人。