绩效管理对于企业来说是非常重要的，如果不能搞好绩效管理，那么企业的人事部门将会很难管理下去。

　　绩效管理目标设立的初衷是为了激励员工完成任务，但目标制定得太高，员工无法实现就不会认同、接受，因此消极怠工甚至辞职。

　　如果目标设定得过低，低于市场的平均增长，品牌的市场份额就会下滑，员工也会感觉工作没有挑战性，个人价值难以实现。然而目标设定得越高结果就越好吗?事实上肯定不是这样的。

　　制定绩效目标是为了实现公司战略，公司需要持续与稳健地增长而不是突击完成一两个任务。现在上海家化制定出了五年的战略目标，公司每年需要走到哪一步非常清晰，这些战略目标分解到部门和员工以后，员工也会看到自己每一步需要走到哪里。

　　我们希望员工获得他们能够认同的、具有挑战的、合理的工作任务。我们制定具体绩效管理目标基于两个思考角度：一方面是我们希望获得什么样的增长?这种增长应该是符合市场竞争情况，同时提升品牌认知与用户满意度的。另一方面是分析影响目标的因素有哪些，我们存在哪些困难和问题，我们能够做到哪些改善行为。

　　制定绩效管理目标的过程就是将公司战略分解成具体行为的过程。从公司层面来说，确定绩效管理目标值往往要根据三方面因素综合考虑：行业增速，企业历史发展数据和企业现状诊断。如果企业在行业内的市场占有率不高，行业对企业影响不大，就应该重点关注自身问题。通过诊断企业问题，不仅能够梳理绩效目标，也有助于调整战略方向。

　　绩效管理体系制定以后，带动了项目管理体系与其他管理体系的完善，管理更加深入细节。这就说明了绩效管理的重要性，在人力资源管理中，绩效管理如果做得好，那么人力资源管理也就成功了一半。