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老板开除你时,心里都在想什么?
2019-07-10 14:48

  金柚网人事资讯:今天小编和大家聊一聊“开除”。这不是一个好词,但我们在工作中都会遇到。我自己没有开除过人,但身边做老板和HR的朋友不少,听过的故事和教训也有一大把。

人力资源

  “你名不副实”

  工作水平和薪资待遇差别太大。这是老板开人时最普遍的情况。

  明明只有一个实习生的水平,却想要拿经理的工资,明明连团队都没有带过,却想一上来就领导十几个人的项目。

  这都是名不副实。说难听点,叫自不量力。

  我朋友有个传媒文化公司,经营到现在七八年,在行业里也算小有名气。最近想往新媒体方向转型,于是花钱雇猎头在市场上找人。

  其中物色了一位还不错的92年候选人,简历写得很漂亮,在几家业内的知名公司都待过。人也年轻有朝气,一上来就要副总裁的职位,年薪没有80万免谈。

  我朋友不敢怠慢,面试的时候仔细询问他的工作经验。

  对方侃侃而谈,写过的10万+文章信手拈来,对行业的理解也颇有心得,手机里全是新媒体大佬的微信,看样子是捡到个宝。

  可没过几个月,我朋友就后悔了。

  本以为这位副总裁能带出一支有战斗力的内容编辑团队,可谁知道他只会动嘴皮子。话讲得很漂亮,实操起来却完全不是那么回事。

  他以前写过的10万+文章更多是因为公司平台大,团队协作效率高。你想想,随便一篇文章放在一个已经五百万粉丝的号上也能轻松10万+。可现在从零开始,他没有任何经验。

  而他那些所谓的大佬“人脉”,也不过是点头之交。去参加几个交流会,结束了和人家合个影换个名片加个微信罢了,交谈不过三句话。

  有一次我朋友公司帮客户推一个新上的电影,让他团队出一版新媒体的宣发方案。这哥们一个星期就憋了三页PPT,面试时吹嘘的资源整合,渠道打通,平台联动一个都没有,甚至根本不能称之为方案。

  最后客户火了,把近千万的单子给了另外一家公司。我朋友因此丢了块大肥肉,试用期都没过直接让这位副总裁走人。

  后来我对我朋友说,幸好那时候你没给他承诺股份,不然这家伙不知道要飘到哪里去了。

  这就是典型的名不副实。造成这种现象的原因有两条:

  第一,是错把平台赋能当成个人实力。

  大公司出来的人都或多或少有这个毛病。在大公司时,出去见客户,人家敬你是因为有公司光环背书,客户和你签单是相信你背靠大平台的雄厚实力。

  千万不要搞反了顺序,得意忘形。

  像我身边一些从大型广告公司离职出去创业的人,脱离了大公司的背书去找客户,难上加难。人家看了你的营业执照和银行流水就觉得你是小公司,怎么敢一下子把一年几百几千万的生意给你做?

  就算你做过再厉害的案例,再怎么创新有想法,也无济于事。开过公司的朋友,一定明白个中滋味。

  公司提供的平台是敲门砖,首先让你能接触到这个行业里最好的资源,然后才轮到你去展现才能。

  别把公司给你的,全当做自己挣来的。

  第二,是错把团队成果当成个人能力。

  前面那个例子就是这样。

  那位“副总裁”毫不留情地劫取上家公司的工作成绩,一揽子全包在自己身上,忽悠我那不懂行的朋友。结果真到了让他全权领导的时候,却掉了链子。

  这给到我们的启示,是要认清自己的定位。在职场上一定要分清哪些是个人能力,哪些属于团队成果。面试的时候可以适当给自己“加码”,但心里要有一个明镜:

  我能够做什么?

  我不擅长做什么?

  我的极限在哪里?

  当我搞不定的时候,我需要哪些帮助?

  就像很多人以为GQ实验室的文章是一个人写出来的,但如果大家仔细去看他们每一篇的文末,全都署名这是一个团队的劳动成果。从策划,编辑,撰文到视觉,插画甚至配音,多的时候甚至有十几个人。

  千万别把团队协作,误认为是单打独斗。

  “你的可替代性太高”

  许多大公司年龄30岁往上走的人,被公司开除或劝退都逃不过这一条。

  “可替代性高”有两层意思。

  第一层意思,是性价比太低。

  举个例子。

  许多公司的中高层管理者,是不会冲在前线干活的。你绝不可能见到一个做到总监或总裁职位的人,还整天对着电脑画Excel写PPT,更不可能让他事必躬亲地去跟进每一个客户。

  那为什么公司还要雇佣这种人呢?

  回到那个词,管理。

  什么是管理呢?

  管理就是制定和监督一套高效的生产运作体系,将成功的经验复制规模化,从而让公司和产品的价值形成倍数化增长。

  这其中既要求管理者本身的专业技能水平过硬,更需要具备强大的人员号召力,能够带动团队劲往一处使。

  管理就是管人,而人比事情复杂多了。搞定一件工作和搞定一群人,完全是两码事。

  像百度的陆奇,微信的张小龙,都是非常厉害的管理者。他们本身都有独门绝活,并且带领团队也是一把好手。

  陆奇手握40多项专利,在多家世界知名科技公司担任过高管,后来帮百度制定的企业战略更是影响深远;

  而张小龙打造了知名电邮软件Foxmail,后来让QQ邮箱起死回生,最后更是在腾讯内部PK掉QQ,缔造了全民使用的微信。

  他们都属于稀有人才,拿巨高的年薪是理所应当。

  也正因为这样,反观许多公司的管理者都是不合格的。

  他们没有独当一面拿得出手的专业技能,但通过别的旁门左道混到了管理者的职位,从此便不思进取,好逸恶劳。

  这种人才是企业的毒瘤。

  360的周鸿祎曾说过,要定期清理“小白兔”员工。

  如果放任那些能力差的员工熬到公司中高层,会让能力强的好员工全都离职,最后整个公司没有任何竞争力。

  这段话我深表赞同。

  那些拿着百万千万年薪却不能带领大家把活干好的人,对公司而言就是花钱养了尊佛。久而久之,会对团队的工作氛围造成极其恶劣的影响。

  这就是为什么许多公司下决心开除人时,往往都是从最上层开始。因为他们钱拿得太多,产出的价值太少,性价比太低,最需要被解决。

  与其这样,还不如去雇那些愿意努力,有闯劲有能力的年轻人。

  他们更有可能帮公司创造未来。

  可替代性高的第二层意思,是天花板太明显。

  这一条更多集中在中基层员工身上。那些不能够适应市场竞争变化,来精进自己技能的人,早晚要被淘汰。

  我曾写过一篇文章,解释职场发展的三个重要阶段,其实也是三个天花板(如下图):

  刚进职场的时候,我们都要学会将时间转化成工作技能。比如熟练使用办公软件,掌握销售话术,学习谈判技巧。

  可惜,相当一部分人就止步于此了。

  办公软件只学会了基本操作,销售话术就照着老师给的模板背诵,谈判技巧一遇到突发状况就不知道该怎么办了。

  渐渐的,你到达了自己的第一个天花板:

  低价值的重复劳动。

  你不去思考如何更高效地把工作完成,不去改进平日的工作方法,更不会把这些技巧串联整合起来变成自己的方法论,而是别人教你什么就用什么,完全没有独立思考的意识。

  对于这样的员工,老板一眼就能望到你十年后的样子。

  试问一套经验用十年,既没有发展的潜力,也没有成长的想象空间,还要给你升职加薪让你留下来,凭什么?

  我身边不少做老板的朋友,都跟我表达过一个类似的观点:

  如果一个员工半年里看不到任何成长,还跟刚进公司的时候一样,那么之后一定会找个理由淘汰掉。

  公司没有义务去养这样的人。与其放任这样的员工留在团队,老板早就开始面试替代者了,只是你不知道而已。

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