金柚网人事资讯：今天小编和大家聊一聊“开除”。这不是一个好词，但我们在工作中都会遇到。我自己没有开除过人，但身边做老板和HR的朋友不少，听过的故事和教训也有一大把。

　　“你名不副实”

　　工作水平和薪资待遇差别太大。这是老板开人时最普遍的情况。

　　明明只有一个实习生的水平，却想要拿经理的工资，明明连团队都没有带过，却想一上来就领导十几个人的项目。

　　这都是名不副实。说难听点，叫自不量力。

　　我朋友有个传媒文化公司，经营到现在七八年，在行业里也算小有名气。最近想往新媒体方向转型，于是花钱雇猎头在市场上找人。

　　其中物色了一位还不错的92年候选人，简历写得很漂亮，在几家业内的知名公司都待过。人也年轻有朝气，一上来就要副总裁的职位，年薪没有80万免谈。

　　我朋友不敢怠慢，面试的时候仔细询问他的工作经验。

　　对方侃侃而谈，写过的10万+文章信手拈来，对行业的理解也颇有心得，手机里全是新媒体大佬的微信，看样子是捡到个宝。

　　可没过几个月，我朋友就后悔了。

　　本以为这位副总裁能带出一支有战斗力的内容编辑团队，可谁知道他只会动嘴皮子。话讲得很漂亮，实操起来却完全不是那么回事。

　　他以前写过的10万+文章更多是因为公司平台大，团队协作效率高。你想想，随便一篇文章放在一个已经五百万粉丝的号上也能轻松10万+。可现在从零开始，他没有任何经验。

　　而他那些所谓的大佬“人脉”，也不过是点头之交。去参加几个交流会，结束了和人家合个影换个名片加个微信罢了，交谈不过三句话。

　　有一次我朋友公司帮客户推一个新上的电影，让他团队出一版新媒体的宣发方案。这哥们一个星期就憋了三页PPT，面试时吹嘘的资源整合，渠道打通，平台联动一个都没有，甚至根本不能称之为方案。

　　最后客户火了，把近千万的单子给了另外一家公司。我朋友因此丢了块大肥肉，试用期都没过直接让这位副总裁走人。

　　后来我对我朋友说，幸好那时候你没给他承诺股份，不然这家伙不知道要飘到哪里去了。

　　这就是典型的名不副实。造成这种现象的原因有两条：

　　第一，是错把平台赋能当成个人实力。

　　大公司出来的人都或多或少有这个毛病。在大公司时，出去见客户，人家敬你是因为有公司光环背书，客户和你签单是相信你背靠大平台的雄厚实力。

　　千万不要搞反了顺序，得意忘形。

　　像我身边一些从大型广告公司离职出去创业的人，脱离了大公司的背书去找客户，难上加难。人家看了你的营业执照和银行流水就觉得你是小公司，怎么敢一下子把一年几百几千万的生意给你做?

　　就算你做过再厉害的案例，再怎么创新有想法，也无济于事。开过公司的朋友，一定明白个中滋味。

　　公司提供的平台是敲门砖，首先让你能接触到这个行业里最好的资源，然后才轮到你去展现才能。

　　别把公司给你的，全当做自己挣来的。

　　第二，是错把团队成果当成个人能力。

　　前面那个例子就是这样。

　　那位“副总裁”毫不留情地劫取上家公司的工作成绩，一揽子全包在自己身上，忽悠我那不懂行的朋友。结果真到了让他全权领导的时候，却掉了链子。

　　这给到我们的启示，是要认清自己的定位。在职场上一定要分清哪些是个人能力，哪些属于团队成果。面试的时候可以适当给自己“加码”，但心里要有一个明镜：

　　我能够做什么?

　　我不擅长做什么?

　　我的极限在哪里?

　　当我搞不定的时候，我需要哪些帮助?

　　就像很多人以为GQ实验室的文章是一个人写出来的，但如果大家仔细去看他们每一篇的文末，全都署名这是一个团队的劳动成果。从策划，编辑，撰文到视觉，插画甚至配音，多的时候甚至有十几个人。

　　千万别把团队协作，误认为是单打独斗。

　　“你的可替代性太高”

　　许多大公司年龄30岁往上走的人，被公司开除或劝退都逃不过这一条。

　　“可替代性高”有两层意思。

　　第一层意思，是性价比太低。

　　举个例子。

　　许多公司的中高层管理者，是不会冲在前线干活的。你绝不可能见到一个做到总监或总裁职位的人，还整天对着电脑画Excel写PPT，更不可能让他事必躬亲地去跟进每一个客户。

　　那为什么公司还要雇佣这种人呢?

　　回到那个词，管理。

　　什么是管理呢?

　　管理就是制定和监督一套高效的生产运作体系，将成功的经验复制规模化，从而让公司和产品的价值形成倍数化增长。

　　这其中既要求管理者本身的专业技能水平过硬，更需要具备强大的人员号召力，能够带动团队劲往一处使。

　　管理就是管人，而人比事情复杂多了。搞定一件工作和搞定一群人，完全是两码事。

　　像百度的陆奇，微信的张小龙，都是非常厉害的管理者。他们本身都有独门绝活，并且带领团队也是一把好手。

　　陆奇手握40多项专利，在多家世界知名科技公司担任过高管，后来帮百度制定的企业战略更是影响深远;

　　而张小龙打造了知名电邮软件Foxmail，后来让QQ邮箱起死回生，最后更是在腾讯内部PK掉QQ，缔造了全民使用的微信。

　　他们都属于稀有人才，拿巨高的年薪是理所应当。

　　也正因为这样，反观许多公司的管理者都是不合格的。

　　他们没有独当一面拿得出手的专业技能，但通过别的旁门左道混到了管理者的职位，从此便不思进取，好逸恶劳。

　　这种人才是企业的毒瘤。

　　360的周鸿祎曾说过，要定期清理“小白兔”员工。

　　如果放任那些能力差的员工熬到公司中高层，会让能力强的好员工全都离职，最后整个公司没有任何竞争力。

　　这段话我深表赞同。

　　那些拿着百万千万年薪却不能带领大家把活干好的人，对公司而言就是花钱养了尊佛。久而久之，会对团队的工作氛围造成极其恶劣的影响。

　　这就是为什么许多公司下决心开除人时，往往都是从最上层开始。因为他们钱拿得太多，产出的价值太少，性价比太低，最需要被解决。

　　与其这样，还不如去雇那些愿意努力，有闯劲有能力的年轻人。

　　他们更有可能帮公司创造未来。

　　可替代性高的第二层意思，是天花板太明显。

　　这一条更多集中在中基层员工身上。那些不能够适应市场竞争变化，来精进自己技能的人，早晚要被淘汰。

　　我曾写过一篇文章，解释职场发展的三个重要阶段，其实也是三个天花板(如下图)：

　　刚进职场的时候，我们都要学会将时间转化成工作技能。比如熟练使用办公软件，掌握销售话术，学习谈判技巧。

　　可惜，相当一部分人就止步于此了。

　　办公软件只学会了基本操作，销售话术就照着老师给的模板背诵，谈判技巧一遇到突发状况就不知道该怎么办了。

　　渐渐的，你到达了自己的第一个天花板：

　　低价值的重复劳动。

　　你不去思考如何更高效地把工作完成，不去改进平日的工作方法，更不会把这些技巧串联整合起来变成自己的方法论，而是别人教你什么就用什么，完全没有独立思考的意识。

　　对于这样的员工，老板一眼就能望到你十年后的样子。

　　试问一套经验用十年，既没有发展的潜力，也没有成长的想象空间，还要给你升职加薪让你留下来，凭什么?

　　我身边不少做老板的朋友，都跟我表达过一个类似的观点：

　　如果一个员工半年里看不到任何成长，还跟刚进公司的时候一样，那么之后一定会找个理由淘汰掉。

　　公司没有义务去养这样的人。与其放任这样的员工留在团队，老板早就开始面试替代者了，只是你不知道而已。