金柚网人事资讯：招聘经理和面试官最痛苦的事情之一，就是遭遇说个不停的“话痨”型候选人。

　　或许和许多“奇葩”求职者相比，“话太多”似乎也不是很严重的问题，但却是普遍存在的一个现象。

　　它可能会让面试效率大打折扣，影响你对候选人的评估。

　　一般来说，如果候选人明显说太多、离题太远，而你也已经认真努力地控制过局面了，淘汰他可能会是一个正确的决定。

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　　预期管理：一开始就告诉候选人时间有限

　　首先，最基础也是最重要的，在面试开始前，HR应该通过简历等途径对候选人有一个大致的了解。

　　针对面试岗位的角色要求，HR应该规划好面试内容，对有限时间内的面试流程有所把握。

　　其次，在面试开始时，HR要让候选人知道，你对他很感兴趣，针对岗位要求有很多内容需要了解，但时间是有限的。

　　你甚至可以请求他们允许你不时地打断他们或提示时间，以确保你在最后留出足够的时间来回答他们的问题。

　　这样，在面试一开始，候选人就知道你需要简洁的答案，并且你这样做是为了他们自己的利益。

　　判断情况：是真话痨，还是过于兴奋紧张?

　　上面提到过，候选人的“话痨”表症可能只是出于紧张;也可能是由于思维散漫，语言表达能力不太行，无法胜任对沟通能力或语言表达能力要求较高的职位。

　　但也有可能TA是一位假话痨真忽悠，能说会道，表达欲和表达能力都很强，说完了整场面试，HR才反应过来时间到了，该问的问题还没问。

　　想要知道到底是哪一种情况，这就需要HR对TA做出进一步的判断。

　　如果TA的回答逻辑不清、毫无章法但还是说个不停，你可能只需要判断TA到底是紧张，还是该从名单上划掉不再考虑了。

　　从开放式问题到封闭式问题

　　如果候选人太能发挥，囿于时间HR又必须了解到自己需要的内容，这时就该使出下面的杀手锏了。

　　将开放式问题转换为非开放式问题。

　　这样可以有效减少过度发挥的空间，也可以帮助紧张的候选人理清思路，给出符合题意的回答。

　　非开放式问题有两种，一种类似上面的STAR模型，由开放的问题转为封闭式的场景。

　　比如：“您对未来3至5年的规划”就是一个开放性问题，转为封闭式场景问题就是：

　　您在未来的3至5年中希望在行业中或者职场上实现怎样的成长?您将在哪些方面提高自己?如何提高?最后的目的是什么?

　　另一种方式就是将“简答题”转为“选择题”或者“填空题”，也可以叫做封闭式提问。

　　这种提问方式经常问“是与否”，“是谁”，“什么时候”等问题，其结果往往可以控制，与预期结果相接近。

　　但要注意，运用不当可能会使人为难，气氛尴尬，造成面试官锋芒毕露，咄咄逼人的形象。

　　关于下面的一些情况常用封闭式提问：工作经历：包括过去的工作职位、成就、工作成绩、个人收入、工作满意与否以及调动原因等。

　　必要时，礼貌打断

　　如果你有重要的问题需要候选人回答，而且时间紧迫，试着看一下手机or手表，或者礼貌地发出“暂停”的信号。

　　这是一种较直接的打断别人说话的方式，而且一开始可能会让他们猝不及防，所以礼貌是很重要的。

　　HR可以试试下面的方法:

　　“很抱歉打断您，我刚看了看时间，意识到我们只剩下(X)分钟了!我提议我们简单地把剩下的问题给过一下，这样能确保我还有几个问题能问到你，同时确保您也有时间问您的问题。如果还有时间的话，我们再对一些问题进行深入探讨。这样可以吗?”

　　此时，候选人已经从你那里收到了一个明确但不具威胁性的信号，也比较能接受这个建议。

　　如果HR能够灵活运用这些技巧，并在面试后多加总结经验，形成自己的风格与套路，面对“话痨”候选人时的面试效率和有效信息量将大大提高。当然，HR仍可能不时面临挑战，重要的是在面对候选人时保持耐心，灵活运用谈话策略。