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候选人面试“话太多” HR可以这样制服TA!
2019-08-19 11:19

  金柚网人事资讯:招聘经理和面试官最痛苦的事情之一,就是遭遇说个不停的“话痨”型候选人。

  或许和许多“奇葩”求职者相比,“话太多”似乎也不是很严重的问题,但却是普遍存在的一个现象。

  它可能会让面试效率大打折扣,影响你对候选人的评估。

  一般来说,如果候选人明显说太多、离题太远,而你也已经认真努力地控制过局面了,淘汰他可能会是一个正确的决定。

 

文章图片来源摄图网

  预期管理:一开始就告诉候选人时间有限

  首先,最基础也是最重要的,在面试开始前,HR应该通过简历等途径对候选人有一个大致的了解。

  针对面试岗位的角色要求,HR应该规划好面试内容,对有限时间内的面试流程有所把握。

  其次,在面试开始时,HR要让候选人知道,你对他很感兴趣,针对岗位要求有很多内容需要了解,但时间是有限的。

  你甚至可以请求他们允许你不时地打断他们或提示时间,以确保你在最后留出足够的时间来回答他们的问题。

  这样,在面试一开始,候选人就知道你需要简洁的答案,并且你这样做是为了他们自己的利益。

  判断情况:是真话痨,还是过于兴奋紧张?

  上面提到过,候选人的“话痨”表症可能只是出于紧张;也可能是由于思维散漫,语言表达能力不太行,无法胜任对沟通能力或语言表达能力要求较高的职位。

  但也有可能TA是一位假话痨真忽悠,能说会道,表达欲和表达能力都很强,说完了整场面试,HR才反应过来时间到了,该问的问题还没问。

  想要知道到底是哪一种情况,这就需要HR对TA做出进一步的判断。

  如果TA的回答逻辑不清、毫无章法但还是说个不停,你可能只需要判断TA到底是紧张,还是该从名单上划掉不再考虑了。

  从开放式问题到封闭式问题

  如果候选人太能发挥,囿于时间HR又必须了解到自己需要的内容,这时就该使出下面的杀手锏了。

  将开放式问题转换为非开放式问题。

  这样可以有效减少过度发挥的空间,也可以帮助紧张的候选人理清思路,给出符合题意的回答。

  非开放式问题有两种,一种类似上面的STAR模型,由开放的问题转为封闭式的场景。

  比如:“您对未来3至5年的规划”就是一个开放性问题,转为封闭式场景问题就是:

  您在未来的3至5年中希望在行业中或者职场上实现怎样的成长?您将在哪些方面提高自己?如何提高?最后的目的是什么?

  另一种方式就是将“简答题”转为“选择题”或者“填空题”,也可以叫做封闭式提问。

  这种提问方式经常问“是与否”,“是谁”,“什么时候”等问题,其结果往往可以控制,与预期结果相接近。

  但要注意,运用不当可能会使人为难,气氛尴尬,造成面试官锋芒毕露,咄咄逼人的形象。

  关于下面的一些情况常用封闭式提问:工作经历:包括过去的工作职位、成就、工作成绩、个人收入、工作满意与否以及调动原因等。

  必要时,礼貌打断

  如果你有重要的问题需要候选人回答,而且时间紧迫,试着看一下手机or手表,或者礼貌地发出“暂停”的信号。

  这是一种较直接的打断别人说话的方式,而且一开始可能会让他们猝不及防,所以礼貌是很重要的。

  HR可以试试下面的方法:

  “很抱歉打断您,我刚看了看时间,意识到我们只剩下(X)分钟了!我提议我们简单地把剩下的问题给过一下,这样能确保我还有几个问题能问到你,同时确保您也有时间问您的问题。如果还有时间的话,我们再对一些问题进行深入探讨。这样可以吗?”

  此时,候选人已经从你那里收到了一个明确但不具威胁性的信号,也比较能接受这个建议。

  如果HR能够灵活运用这些技巧,并在面试后多加总结经验,形成自己的风格与套路,面对“话痨”候选人时的面试效率和有效信息量将大大提高。当然,HR仍可能不时面临挑战,重要的是在面对候选人时保持耐心,灵活运用谈话策略。

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