人力资源管理HR面试时，觉得各方面都很合适，唯独在谈薪酬的环节，公司觉得薪资要的太高，谈不拢。总感觉工资被hr一点点压低!HR谈薪水时，用哪些技巧压低我们的工资呢?
1.一开始不谈薪水
面试时，应该避免过早讨论薪酬。HR需要在面试过程中积累对候选人的了解程度，也需要让候选人对公司及职务有一定程度的认识，否则当双方不够了解彼此时，就盲目说出薪酬的数字，会破坏谈判的可能性。
2.不直接问面试者期望薪资
很多HR在面试时，会直接问候选人“你的期望薪资是多少?”其实这样已经给应聘者开价的权力了，往往对企业较为不利。特别是当候选人说出理想的待遇，而企业又无法满足时，便很容易谈崩。
所以，应该先询问候选人“目前/上一份工作的薪资是多少?”这样企业才会有较为合理的参考标准。
当候选人的目前薪资 < 企业预设的最高薪资，HR可根据候选人的加入欲望，适当调整薪资，吸引候选人;
当候选人的目前薪资 > 企业预设的最高薪资，HR可用职务晋升、长期发展等说服他
3.只告诉薪酬范围
每个岗位都有具体的薪酬范围，很多公司喜欢在公布职位时，直接在招聘广告中写明，想以最高薪资以此吸引更多的求职者，然而这样做会造成大部分求职者对薪酬期望过高。
一般应保留薪酬范围的上限，只告诉求职者薪酬范围的下限及中间值。这样可以直接过滤掉对薪酬期望过高的求职者，另一方面，又保留了谈判空间，遇到经验丰富或者条件极佳的求职者，还有能够上调的弹性空间。
4.对候选人薪资结构进行拆分
HR需要全面了解候选人的收入情况，包括其固定薪酬、绩效薪酬、奖金和提成、津贴与补助、期权股权、福利等，另外，还应问清候选人，他所说的薪酬是税前还是税后。当应聘者提出较高薪酬期待时，HR要能够将之进行有效拆分，去除其中浮动或预期部分，抓住固定部分。通常，固定部分的薪酬数字，就是应聘者能够接受的底线。
这样知己知彼，HR在谈薪的过程中，才能占据主动权，降低候选人的心理预期。
5.提前告知公司的薪资原则
针对一些求职者过高的薪酬期待，HR要明确告诉他这些原则：
公司目前的薪酬体系，是在对市场全面的调查基础上确定的，体现了公司的价值标准等等。
6.突出强调其他优渥条件
除了固定薪资外，HR还可告诉求职者企业在薪酬方面的竞争力和吸引力，如：各种保险齐全，实行内部赠股制度等。这样可以减少双方在薪资上的分歧。甚至对某些求职者而言，弹性的上下班时间、休假、培训的机会等，虽然不是直接的薪资报酬，但是可能也是他们决定是否接受一项工作的重要参照。
7.抓住面试者的需求
HR在面试的过程中，还应仔细聆听求职者的说法，了解他们重视的其他条件是什么。
不同的应聘者，所各自看重的职业报酬重点是不同的，在谈判中，HR需要抓住对方最关注的重点来说服。要从对方离职的原因进行分析，抓住其在原公司未能满足的部分来寻找需求，例如：稳定性、锻炼机会、工作权限、团队氛围、加班情况甚至试用期的长短等等。
从这些客观因素中，发现他们最关心的部分，从而予以施加影响，作出适当的吸引举措。
8.打好心里战，降低面试者期望
无论多么急用的人才，在薪资谈判阶段HR都不能操之过急，当候选人的期望薪资比自己企业薪资水平高出很多，也不要轻易放弃，可以在谈判过程中出了几道专业领域里面的尖锐难题，如果候选人答得不好，自信心就锐减，这样薪资可以很快谈下来。
所以薪资谈判是心理战，更是耐力战和智慧战。
9.谈薪资态度诚恳，用情打动你
薪资谈判不是为了把薪资压到最低，而是要为企业找到最适合的员工。
如果企业在谈论薪资不诚恳，告诉求职者将来会有很大的加薪幅度，那么等候选人入职后，他们很容易因薪资确实不符合要求求而伺机离开。这样的话，企业暂时省了些钱，但将来会付出更加高昂的代价。
所以，HR最好如实告知应聘者：“我们很希望聘用你，但真的无法支付如此高的薪资”，有时候选人会因上述第8点，而选择入职。
10.用事业吸引人
HR在和候选人交谈中，应介绍企业的管理团队，介绍企业的文化，以及企业所在行业的发展趋势，并介绍在这一大行业背景下企业的发展历史、现状及未来走向和发展战略;同时，可结合候选人自身特点为其做一简明而充满希望的职业生涯规划，以满足其成长渴望。
不论是HR还是候选人，在薪酬谈判的时候，最重要的一点就是真诚!只要双方的要求合情合理，一般都是可以接受的。希望所有面试者都能尽快找到合适的工作。
