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薪酬谈判 HR要小心应聘者的这几招
2019-10-09 10:22

  金柚网人事资讯:人力资源管理HR面试时,觉得各方面都很合适,唯独在谈薪酬的环节,公司觉得薪资要的太高,谈不拢。总感觉工资被hr一点点压低!HR谈薪水时,用哪些技巧压低我们的工资呢?

文章图片来源摄图网

  1.一开始不谈薪水

  面试时,应该避免过早讨论薪酬。HR需要在面试过程中积累对候选人的了解程度,也需要让候选人对公司及职务有一定程度的认识,否则当双方不够了解彼此时,就盲目说出薪酬的数字,会破坏谈判的可能性。

  2.不直接问面试者期望薪资

  很多HR在面试时,会直接问候选人“你的期望薪资是多少?”其实这样已经给应聘者开价的权力了,往往对企业较为不利。特别是当候选人说出理想的待遇,而企业又无法满足时,便很容易谈崩。

  所以,应该先询问候选人“目前/上一份工作的薪资是多少?”这样企业才会有较为合理的参考标准。

  当候选人的目前薪资 < 企业预设的最高薪资,HR可根据候选人的加入欲望,适当调整薪资,吸引候选人;

  当候选人的目前薪资 > 企业预设的最高薪资,HR可用职务晋升、长期发展等说服他

  3.只告诉薪酬范围

  每个岗位都有具体的薪酬范围,很多公司喜欢在公布职位时,直接在招聘广告中写明,想以最高薪资以此吸引更多的求职者,然而这样做会造成大部分求职者对薪酬期望过高。

  一般应保留薪酬范围的上限,只告诉求职者薪酬范围的下限及中间值。这样可以直接过滤掉对薪酬期望过高的求职者,另一方面,又保留了谈判空间,遇到经验丰富或者条件极佳的求职者,还有能够上调的弹性空间。

  4.对候选人薪资结构进行拆分

  HR需要全面了解候选人的收入情况,包括其固定薪酬、绩效薪酬、奖金和提成、津贴与补助、期权股权、福利等,另外,还应问清候选人,他所说的薪酬是税前还是税后。

  当应聘者提出较高薪酬期待时,HR要能够将之进行有效拆分,去除其中浮动或预期部分,抓住固定部分。通常,固定部分的薪酬数字,就是应聘者能够接受的底线。

  这样知己知彼,HR在谈薪的过程中,才能占据主动权,降低候选人的心理预期。

  5.提前告知公司的薪资原则

  针对一些求职者过高的薪酬期待,HR要明确告诉他这些原则:

  公司目前的薪酬体系,是在对市场全面的调查基础上确定的,体现了公司的价值标准等等。

  6.突出强调其他优渥条件

  除了固定薪资外,HR还可告诉求职者企业在薪酬方面的竞争力和吸引力,如:各种保险齐全,实行内部赠股制度等。这样可以减少双方在薪资上的分歧。

  甚至对某些求职者而言,弹性的上下班时间、休假、培训的机会等,虽然不是直接的薪资报酬,但是可能也是他们决定是否接受一项工作的重要参照。

  7.抓住面试者的需求

  HR在面试的过程中,还应仔细聆听求职者的说法,了解他们重视的其他条件是什么。

  不同的应聘者,所各自看重的职业报酬重点是不同的,在谈判中,HR需要抓住对方最关注的重点来说服。

  要从对方离职的原因进行分析,抓住其在原公司未能满足的部分来寻找需求,例如:稳定性、锻炼机会、工作权限、团队氛围、加班情况甚至试用期的长短等等。

  从这些客观因素中,发现他们最关心的部分,从而予以施加影响,作出适当的吸引举措。

  8.打好心里战,降低面试者期望

  无论多么急用的人才,在薪资谈判阶段HR都不能操之过急,当候选人的期望薪资比自己企业薪资水平高出很多,也不要轻易放弃,可以在谈判过程中出了几道专业领域里面的尖锐难题,如果候选人答得不好,自信心就锐减,这样薪资可以很快谈下来。

  所以薪资谈判是心理战,更是耐力战和智慧战。

  9.谈薪资态度诚恳,用情打动你

  薪资谈判不是为了把薪资压到最低,而是要为企业找到最适合的员工。

  如果企业在谈论薪资不诚恳,告诉求职者将来会有很大的加薪幅度,那么等候选人入职后,他们很容易因薪资确实不符合要求求而伺机离开。

  这样的话,企业暂时省了些钱,但将来会付出更加高昂的代价。

  所以,HR最好如实告知应聘者:“我们很希望聘用你,但真的无法支付如此高的薪资”,有时候选人会因上述第8点,而选择入职。

  10.用事业吸引人

  HR在和候选人交谈中,应介绍企业的管理团队,介绍企业的文化,以及企业所在行业的发展趋势,并介绍在这一大行业背景下企业的发展历史、现状及未来走向和发展战略;同时,可结合候选人自身特点为其做一简明而充满希望的职业生涯规划,以满足其成长渴望。

  不论是HR还是候选人,在薪酬谈判的时候,最重要的一点就是真诚!只要双方的要求合情合理,一般都是可以接受的。希望所有面试者都能尽快找到合适的工作。

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