金柚网人事资讯：疫情爆发后，很多的员工都是在家办公，但是随着疫情被控制，企业也迎来了复工的“高潮”，但是这个时候如果员工提出离职，HR应该怎么办呢？

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　　1、对于入职没几天就提出离职的员工，HR需要权衡这类员工是否真的适合企业，是否真的为此需要进行沟通挽留。

　　如果员工执意不想继续待下去，没有进一步沟通的余地，那么HR可以放弃这类员工。

　　如果员工只是单纯觉得公司办公环境不好，岗位不适合，那么HR可以进行耐心解释，先让其慢慢适应岗位，因为很多刚出来的毕业生，对于工作都有一种陌生感，HR需要对其进行引导，以便其快速适应岗位和工作。

　　现实生活中，有很多员工一开始并不对工作岗位感冒，结果一段时间后却很喜欢这份工作的情况发生。

　　2、对于老员工或者是核心员工，要谨慎处理。

　　这种情况HR处理起来就比较棘手，因为这类离职往往涉及到员工的个人发展问题。

　　需要注意的是，处理这类问题的时候，HR要将核心员工离职的消息严密封锁或尽最大可能将员工离职的消息缩小在最有限的范围内，这对离职员工本人和管理者双方都很重要。

　　核心员工离职，HR一个人恐怕是难以应付，这时候就要和企业管理者商讨，针对员工情况一起商议给理意见，可以参考下面两种方式：

　　第一是增强员工的企业认同感，这是比较关键的一点。

　　和公司一起进步、共同奋斗的员工，那自然是极好的。

　　HR需要本着这个目的，通过多种方式增强企业员工的参与度和认同感，毕竟老员工和公司在一起也是很多年了，也有着自己的一份情感，HR需要注意引导这种情感，让员工的心态发生改变。

　　比如有的老员工觉得需要更大的平台了，那么HR就可以引导员工说那我们何不与公司一起去开拓更大的平台呢？

　　公司给你资源、给你资金，支持你去创造更大的价值。

　　第二是奖励机制，想要留住我们的核心员工这一点同样不可或缺。

　　任何时候，保障员工的权益是关键，员工不是老板，为你做事，是要获得相应报酬的。

　　所以说挽留老员工，除了增强其认同感，一定的奖励机制也必不可少，以此来吸引老员工留下来，是常用的手段。股权激励、奖金激励等，让员工看得见摸得着的实实在在激励，起着关键的作用。

　　越艰难，越要留住核心人才。因为核心人才对企业的发展有着至关重要的作用，所以我们HR想要帮助企业更好发展，也要在能留住人方面下功夫。

　　3、对于马上转正的员工提离职，HR就要以朋友的心态参与面谈。

　　同时站在对方的角度来考虑问题。比如马上到转正了，为什么宁愿辞职也不愿转正继续工作下去呢？

　　以朋友的身份帮助对方分析事情的利弊，站在对方的角度考虑问题，提出自己的建议。

　　讲道理不如提供解决方案。要做到有效说服，光讲道理是绝对不行的，这样给对方的印象可能是说的比唱的还好听，但就是没有解决问题。

　　比如员工觉得工作量大，上下级关系不好，那么HR就要从员工的工作内容来考虑，并且兼顾员工在整个工作团队中的身份来进行处理。

　　是否可以适当减少一些工作量，是否在必要时候和员工的上级沟通交换意见，然后给员工一个明确的解决方案，让员工按照新的方案工作，这样让员工来慢慢适应新的改变，以减少员工继续离职的可能。