一个阳光明媚，春风和煦的清晨，吃过美味的早餐，怀揣着靓丽的心情刚刚在办公桌前坐定。

　　手机收到一条短信“彦小姐你好，因为家庭原因，非常抱歉我不能如约来公司报到了，祝你一切顺利”。

　　“有没有搞错￥&@*……”一早就收到这样的“噩耗”，顿时头顶乌云密布。

　　这已经是本月第三次被放鸽子。好在这人还算有点职业素养提前打了招呼，前面两个直接音讯全无，仿佛人间蒸发了（Bu Kao Pu）。

　　相信曾经参与过招聘的小伙伴对上面的场景不会陌生。要不怎么说人力资源几个模块中，招聘最难做。

　　能在招聘这个行当里摸爬滚打3年以上还依然热爱的伙伴们通常都要有一颗坚如红宝石般的内心。

　　因为TA们都有“我被候选人抛弃千百遍，还是相信对的人早晚会出现”的坚定信念。

　　BUT，每个月的招聘到岗率靠信念就能达成吗？这些在市场上人见人爱的栋梁之才也是被你的信念吸引来的吗？

　　No Way ( Xiang De Mei) 如果你看过小彦发在公号的上一篇《一份offer，N个坑》，应该还记得文中提到发放Offer的三个关键步骤。

　　当我们认真严谨的编写好Offer发出后，接受了对方接受Offer的回复就万事大吉，可以高枕无忧坐等新人报到了吗？。

　　那小彦彦一定会送你一句话“Too young, Too simple”。即便签订了正式的劳动合同，员工也可以随时提出离开，更何况只是一个非合同的要约。

　　通常情况，如果候选人是裸辞待工状态，最快的入职日期也要在拿到体检报告，准备好入职资料后，一般在一周左右。

　　如果候选人是在职状态，从提出辞职到工作交接完毕通常需要15~30天左右。从时间周期来看，前者爽约的风险相对较低。

　　通常裸辞找工作都会有种比较急切的求职心态，所以会更加珍惜眼前的机会。但也不排除入职前，被半路冒出来的其他企业抢去的可能性。

　　而后者的变数则会更大，不但可能会给其他企业留出了大量的时间来挖角，更有可能被候选人原来的公司极力挽留。

　　在这段不确定的时间内，我们能做些什么来增加确定性呢？

　　实践证明，当人力资源部和用人部门协作做到以下几点，可以大大提升新员工到岗率。

　　第一：情感联结 （人力资源和直属领导共同参与）

　　HR和该岗位的直属领导分别添加待入职新员工的微信。

　　HR的角色：知心小伙伴

　　了解员工的家庭情况、日常的兴趣爱好等，找到共同关心的话题，拉近距离。

　　分享公司的企业文化和团队建设活动，条件允许的话可以邀请新员工一同参加，提前融入团队。

　　在新员工办理原公司离职手续时给予人力资源相关政策法规的咨询协助。

　　直属领导的角色：暖心的老大

　　从介绍团队现状和工作方向入手，让员工入职前就有种自然融入的感受。

　　员工入职前，找到公司之外的轻松环境，邀请TA一起下午茶，拉近距离，建立互信。

　　第二：专业交流（直属领导主导）

　　候选人进入岗位后，具体做哪些工作，直属领导是最清楚的。

　　直属领导的角色：靠谱的老大

　　入职前直属领导可以通过在实际工作上遇到的问题跟候选人进行探讨，让候选人有种参与感，进而加深对公司业务及部门的了解，同时再次验证候选人的专业性是否符合岗位的要求。

　　这里要注意对公司商业敏感信息的保护，这个过程也是直属领导赢得尊重和信任的过程。

　　如果直属领导专业过硬，思路清晰，成熟稳重，正念满满，必定会让新人坚定自己的选择，毕竟混迹职场，跟对老大很重要。

　　第三：办公环境（人力资源和直属领导共同参与）

　　接受Offer一周内，通过短视频的方式提前让新员工了解他日后所在部门的办公环境。

　　提前2天准备好新员工的办公位以及办公用品，人力资源拍照发给员工。再走心一点，可以配上一句话“欢迎&期待你的加入”或者“万事俱备，只等你来”

　　第四：朋辈导师（直属领导安排）

　　为了帮助新员工快速融入，给TA安排一位朋辈导师（Buddy）是必不可少的。这个导师将陪伴新员工顺利度过6~12个月的适应期（不是试用期）。

　　时间太短，不足以建立熟悉和信任，时间太长，员工的精力有限。通常一位朋辈导师在一个周期内陪伴的新人数量不宜超过3位。因为这是一份兼职的责任，不能厚此薄彼耽误了本职工作。

　　选择朋辈导师

　　入职2年以上，对公司的流程制度有清晰的认知；

　　认同公司企业文化，心态积极，充满正能量；

　　绩效表现优秀；

　　可以是新员工同一部门的同事，或者跨部门但有工作交集的同事，但不建议是直属领导。原因看了下面的职责就会理解了。

　　在新员工入职第一天，办理好相关手续后，会由朋辈导师引导新人参观了解公司的办公环境并带到所在部门。

　　朋辈导师的职责

　　传递公司企业文化、价值观。导师通过身体力行的方式让新员工感受到文化的力量。

　　解答新员工对于公司政策规章制度的困惑。

　　当新员工对工作有负面情绪时，可以适时加以引导和帮助。

　　文末：

　　企业要想提高对优秀人才吸引力和粘性，除了走心的沟通，还有一个非常重要的前提条件

　　———— 兼顾内部公平性和外部竞争性的薪酬激励体系。

　　怎样能利用差异化薪酬将外部人才引入，同时又不会打破内部公平性？

　　怎样让公司核心岗位的人才面对外界诱惑不为所动？怎样让公司有限的资源发挥最大效用？

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