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企业优秀的HR 其实都是“生意人”
2020-05-11 10:07

  金柚网人事资讯:2020年伊始,我们仿佛进入了魔幻世界,小说和电影中才有的情节在现实世界上演,由此引起的大规模企业生存困境,也深深地影响着我们每个人的工作和生活。在大量公司关停、裁员、降薪的浪潮下,组织发展再次成为企业极其重视的一大课题。

文章图片来源摄图网

  HR在企业中应该扮演什么样的角色?

  近两年在国内兴起的OD(organization development,组织发展)岗位,是否帮整个HR部门提升了价值体现呢?

  我们特此采访了世界500强施耐德电气全球供应链中国区人力资源总监夏青女士。

  她曾参与并领导多家跨国名企的并购、转型、组织整合等变革项目,有着20多年的人力资源专业领域经验,对组织发展与变革有深刻的理解。

  我们主要从以下几个方面展开了交流:

  OD在组织中的定位是什么?

  HR如何提升在公司中的地位?

  HR如何从公司的成本中心成为利润中心?

  公司裁员,HR到底能做些什么?

  夏青女士的观点深入本质、非常独到,以下是正文:

  01、不懂经营的HR,其实就是个行政

  Q1:OD的概念是什么?这个来自外企的岗位到底是做什么的?

  从定义的角度看定义:

  指导如何提升组织有效性的一个知识实践领域。她的运作方式是组织发展是运用行为科学的方法,研究促进并提升团队和人际动力的过程,以达到企业经营的目的。

  首先,人力资源的管理一定是业务的一部分。不懂经营的HR不是合格的HR,更不要谈OD了。

  每个公司有自己的生意模式(Business model),实现生意的过程,在企业内部称为运营模式(operation model)。

  有了运营模式之后,就需要一些核心的能力、人才和岗位,这个时候就是组织发展了。

  OD从字面上理解是organization development,作为一个热词它不仅是舶来品,在中国商业社会的早期,我们的晋商、钱庄的运营在这方面也有很多思考和成功案例。

  只要有生意在,有人在,就会有组织设计和发展在。

  OD岗位,一方面要关注组织的有效性,另一方面要关注组织的效能。

  落到企业的实务里边,就包含了组织设计、发展,绩效管理、人才盘点、人才管理、人才发展等很多内容。

  当然如果公司大一点,可能会细分为OD、TM、企业大学等。而有些小公司是一个部门做。

  在人力资源三支柱中,OD就被划在COE(人力资源专家)。

  不论是OD还是其它HR岗,人力资源部的核心贡献体现在为企业创造价值。

  如果HR无法体现对公司生意的价值,其实就是个行政。

  02、优秀的HR,都是“生意人”

  Q2:HR如何把自己提升到像业务部门那样,成为公司重要或战略性的部门呢?

  大部分的HR都缺乏经营思维,所以无法跟业务同频,更不可能转岗成为业务。

  但是,我看到的好的HR,都是businessman(生意人)。

  那些如何成为有经营思维的HR呢?

  这里我举几个例子:

  第一、招聘,经理级以下的招聘工作,HRBP可以不参与,由部门经理们和TA(Talent Acquisition)合作去做。

  有人就会问,那HRBP干什么?

  HRBP的价值不是招人,而是解决直线经理(line manager)不会招人的问题。

  好多公司都是由HR筛选简历、把人约过来、初面,最后给部门经理面试。

  但是现在AI、大数据的发展已经趋向成熟,我们可以通过大数据的方法初步筛查合适人选,然后 TA进行初步面试,再推荐给直线经理,由他们完成后续的面试。

  部门经理的任务就是要学会如何自己选人和用人。

  HRBP可以帮你,比如怎么设计提问,怎么看JD、怎么在JD中找到关键能力、简历中有哪些可疑的点、哪些经验与你需要的能力有关,这些都是可以赋能的。

  这种做法可以赋能管理者,减少HRBP的日常琐事,让他们有精力关注在重要的事情上。

  我相信这一定会成为未来的趋势。

  第二、HRBP可以尝试成为斜杠青年。

  人力资源领域有很多COE擅长的工作和项目,比如人才发展项目的设计和实施,如果它只能归属于COE团队来执行,HRBP会失去很多成长和锻炼的机会。

  通俗点说,如果我问,人才发展项目在你的组织里由谁来领导?

  相信很多HR会说,当然是做人才发展的COE来做。

  问题是,为什么我们不可以把人才发展的项目交给HRBP来设计和操作呢?他们最了解一线业务的需求,最了解人才发展的痛点。

  让COE的专家指导HRBP用更专业的方式设计和引领人才发展项目,更有利于HR团队整体能力的提升。

  第三、成功激发员工的自驱力,也是HRBP具有经营思维的具体表现。

  很多公司的价值观里都很强调主人公精神,为了吸纳年轻人,他们还有自己的Trainee和Intern (实习生)的program。

  但问题是,公司辛辛苦苦招来的Trainee和Intern,会做什么样的工作呢?

  打字?复印?做报表?做PPT?帮主管拿快递?

  这些特别基础又“没有价值”的工作,就是应该给这些年轻人的吗?这些工作在组织中传达着什么样的信息呢?

  一个能够激发员工自驱力的组织,一定是能让员工看到工作意义的,同时,他们的直线经理也一定是履行这些意义的榜样。

  所以,不管领导有多忙,业务团队有多忙,我们都应该教新员工做有意义的工作,而不是把“没有价值”的工作,交给那些Trainee和Intern去完成。

  你尊重员工,员工才会为自己负责、为企业负责。

  我们鼓励大家轮流叫外卖、拿外卖,这样就不会养成员工服务“领导”的习惯,也不会养成领导的官僚作风,员工会有时间做他们喜欢做的事情。

  所以,HR要关注到这些组织文化里的细微差异,加以引导,使整个组织更加充满活力。

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