金柚网人事资讯：任何一位员工都不可能在一个公司带到天荒地老，肯定是会跳槽的，但是，有的时候跳槽反而不被人理解，会认为是对公司的不忠诚，这种想法正确吗?

　　1、职场忠诚，是无法落地的概念

　　多数公司会把“员工忠诚”摆到重要位置。原因显而易见：心要在我这儿，否则把你培养好，你就跑，公司不是赔了么?

　　也因此，很多公司在招聘时，往往会比较看重候选人的跳槽频度。

　　若一年内跳槽多次，要么是你心性浮躁，要么是你缺乏忠诚。后者显然更致命，它极有可能成为面试官一票否决的原因。

　　只是，你若问面试官，你怎么考量我的忠诚度?大概是得不到答案了。因为面试官自己也很模糊。

　　这就产生了两个问题。

　　① 忠诚，是否可以精准量化?

　　别的公司花高于现在30%的薪水挖我，我该不该立刻走?走了，是不是就叫不忠诚?

　　如果价码变成高50%，甚至翻倍，是不是又可另当别论?

　　公司陷入财务危机，我不要钱陪着公司扛了2个月，另一个同事扛了半年，我是不是就不忠诚?

　　很显然，以上，我们都无法量化。

　　在工作中，若一个任务、目标，语意模糊，无法量化，不可预测，那它就很难被管控与实现，我们称之为“无法落地”。

　　② 忠诚的范畴与优先级是什么?

　　忠诚，是对公司、对老板，还是对直属上级?彼此间的优先级是怎样?

　　金柚网案例讲解：

　　朋友孟哥就遇到过这样的问题。

　　他在前东家做了五年，伴随公司从初创到壮大。后来，他的上级、联合创始人老张跟老板意见不合，要拆伙。

　　临走前，老张对孟哥伸出橄榄枝：跟我走吧，在这没前途。

　　孟哥一度很为难。

　　从行事作风看，老板很厚道。老张这次要走，老板没有任何克扣，还额外给了一千万。但老张没念旧情，直接带走好几个核心成员和大客户资源。

　　从情感上，老张是孟哥直属上司，彼此熟悉，关系更近。

　　从企业文化上，公司秉持人性化管理，内部氛围孟哥一直非喜欢。

　　孟哥很困惑，他不知道该对谁忠诚?

　　最后，在老张的高压下，为了两头不得罪，孟哥选择离职。他既没跟老张，也没留在原公司。

　　所谓职场忠诚，是一个无法考核的伪KPI，不太可能设计出可行的、有正向激励效果的管理方案。

　　2、与其谈职场忠诚，不如谈职业道德

　　一个高能力低忠诚的员工，和一个低能力高忠诚的员工，若要二选一，多数企业只会选择前者。

　　一位资深HR专家曾告诉我，他对新员工，更多关注的是能力，而非忠诚。

　　原因很简单：能力，是创造价值的核心因素，它相对静态又具体。而忠诚，无法量化，处于动态。

　　一个人为什么会对公司忠诚?

　　或许是，希望获得对等的安全感;

　　或许是，因为上级对他的好超出预期;

　　或许是，期望晋升到一个好的位置或拿到高额年终奖;

　　也或许是，环境舒服，安于现状不想走。

　　王石曾说：人才，是条理性的河流。

　　如果上述期待被打破，员工的忠诚，也就烟消云散。

　　所以对公司而言，往往都更愿意将注意力花在有能力的员工身上——提供超预期的薪资及岗位，建立好的激励制度。

　　公司这样做了，自然是能换来持续忠诚。但这份“忠诚”，其实有个更准确的描述，职业道德。

　　什么是职业道德?八个字：食君之禄，忠君之事。

　　我领了这份钱，工作时间内高效完成任务，不做危害公司形象的事，力所能及帮上级解决问题。

　　即便离开，也站好最后一班岗，做到好聚好散。

　　做到这些，便是职业道德，便可无愧于心。

　　你给得起，我对得住。这样的忠诚，简单直接，也高效落地。

　　3、成熟的职场人，忠于自己的选择

　　回到文初问题，该不该忠诚，已经解决。那么，该向谁忠诚?

　　如果我是孟哥，我不会选择自己走。

　　跟老张走，或者留下跟老板，其实都无可厚非，选择逻辑是：忠于你自己的内心。

　　你对自己的职业规划、乃至人生规划是怎样的，就该始终坚持这样一个选择。

　　除了自己，没有人可以为我们的将来负责。

　　无论对公司或合，原则都该是：目标一致，携手同行，砥砺相助。若不一致，互道珍重，各奔前程。

　　忠诚于自己，才有独立人格。

　　而独立的人格，将引导我们，最终实现自己的梦想。

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