最近，最高人民法院发布的《关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释(二)》（2025年9月1日起施行），一石激起千层浪，尤其是对企业来说，其中关于社保缴纳的规定，直接关系到用工成本和合规风险。据2024年人社部数据显示，企业社保缴费占人力成本比重平均达30%以上，特殊行业甚至更高。合规经营与控制成本就像天平的两端，在新规下如何小心平衡才不“犯规”，引起了广泛关注。今天，咱们就来好好捋一捋，在哪些情况下，你的企业可以合法合规地无需为员工缴纳社保，让你心里有杆秤。

 

 

在探讨前，首先明确一个大前提：依法缴纳社会保险费，是用人单位和劳动者的法定义务，这是写进《劳动法》《社会保险法》等法律法规里的，具有强制性，不能随意违背。所以，那种想着和员工私下约定不缴社保，比如给点社保补贴，让员工自己去买城乡居民养老保险的做法，在新规下已经彻底行不通了。根据《解释二》第十九条明确规定，用人单位与劳动者约定或者劳动者向用人单位承诺无需缴纳社会保险费的，该约定或者承诺无效。而且，一旦劳动者以用人单位未依法缴纳社会保险费为由解除劳动合同，用人单位还得支付经济补偿。这可不是闹着玩的，不仅社保要补缴，你的企业还可能面临一笔不小的经济赔偿。

 

这里，先给大家吃颗定心丸，虽然司法解释明确了任何“不缴社保”的约定均无效，但这并不意味着所有不缴社保的情况都违法。下面7类特殊情形，你的企业是有合法“豁免权”的。本文将结合场景案例、法律条文与实操逻辑以及保障建议，帮你厘清社保缴纳边界，提供合规降本的可行路径，企业主们可要记好了。

 

 

 

老张是一家技术公司的资深工程师，退休后被公司返聘回来继续发挥余热。由于老张已经开始享受基本养老保险待遇，公司与他签订的是劳务合同，而非劳动合同。 根据《劳动合同法实施条例》第二十一条规定：“劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止”，退休人员与企业建立劳务关系，社保缴纳义务随劳动关系终止而解除； 《劳动合同法》第四十四条第二项规定：“劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的，劳动合同终止。”  所以，公司无需为老张缴纳社保。

 

 

退休人员已经通过养老保险制度获得了基本的生活保障，再次就业时，企业不缴纳社保并不会影响其权益。同时，这也在一定程度上减轻了企业的用工成本压力，对于你的企业和退休人员来说，是一种双赢的选择。

 

 

虽然你的企业无需为返聘退休人员缴纳社保，但考虑到退休人员年龄较大，身体机能有所下降，工作中发生意外的风险相对较高。可以为这类员工购买商业意外险或雇主责任险，一旦发生意外，能在一定程度上减轻你企业的赔偿压力，也能为退休人员提供更多的保障。尤其是在上海、广东等地司法实践中，退休返聘人员如果因工受伤，可参照工伤认定，企业需特别留意属地政策，必要时补充商业保险，关键时候能为企业抵御几十万乃至百万级的风险。此外，在返聘合同中，要明确双方的权利义务、工作内容、报酬、医疗费用承担等事项，避免后续产生纠纷。

 

 

 

小李是一名大四的学生，按照学校的实习要求，来到一家互联网公司实习。实习期间，小李与公司签订了实习协议，明确了实习的时间、内容和报酬等事项。由于小李尚未毕业，与学校仍存在学籍关系，所以他与公司之间并非正式的劳动关系，与公司签的也不是《劳动合同》，所以，公司也就无需为其缴纳社保。

 

 

在校实习生的身份还是学生，与学校存在教育管理关系，到企业实习的主要目的是将理论知识与实践相结合，提升自己的专业技能，并非真正意义上的就业。他们与企业之间不存在传统意义上的劳动关系，企业无需为其缴纳社保符合法律规定和实际情况。

 

 

企业虽然不用为在校实习生缴纳社保，但仍需为他们提供必要的劳动保护和安全保障。实习生在实习过程中也可能面临意外风险，企业可以为他们购买“短期意外险”，保障其在实习期间因意外造成的人身伤害。同时，你的企业应该建立完善的“实习管理制度”，对实习生进行必要的岗前培训，告知工作中的潜在风险和注意事项，提供符合安全标准的工作环境和劳动防护用品。 另外，与学校签订三方《实习协议》，明确学校、企业和实习生三方的责任，也能更好地保障各方权益。

 

 

 

某大型制造企业，为了满足生产旺季的用工需求，通过劳务派遣公司招聘了一批工人。这些工人与劳务派遣公司签订劳动合同，由劳务派遣公司负责为他们缴纳社保。该制造企业只需按照劳务派遣协议，向劳务派遣公司支付包括工资、社保等在内的劳务费用。

 

 

劳务派遣是一种特殊的用工形式，员工是跟劳务派遣公司签订劳动合同，被派遣到用工单位工作，这类员工的社保缴纳责任在与他建立劳动关系的劳务派遣公司，劳务派遣公司作为法定用人单位负责为被派遣的员工缴纳社会保险（五险）。而用工单位只要按照协议履行支付义务（由劳务派遣公司代理社保缴纳），无需用工单位自行实操缴纳。

 

 

作为用工单位，你的企业虽然不直接为劳务派遣人员缴纳社保，但这笔费用你的企业仍需承担，由劳务派遣公司代理缴纳，建议定期与劳务派遣公司沟通，核实派遣人员的社保缴纳情况，确保其权益得到保障，避免因劳务派遣公司的违规操作而牵连到你的企业。此外，你还需关注劳务派遣人员的工作状态和安全，可以与劳务派遣公司约定，要求其为派遣人员购买“工伤保险补充险”或其他商业保险，以应对可能出现的工伤等意外情况。同时，你的企业要严格按照劳务派遣协议的约定，对派遣人员进行合理的工作安排，不得违规指挥、强令冒险作业。

 

 

 

在某城市的繁华商圈，有一家连锁咖啡店。为了应对高峰时段的忙碌，店里招聘了几位非全日制员工。其中小王每天下午5点到晚上9点来店工作，主要负责制作饮品和收银。他每周工作时长累计不超过24小时，咖啡店与他明确了非全日制用工关系。依据相关法规，咖啡店不用为小王缴纳养老、医疗、失业、生育保险费用，仅需承担工伤保险。

 

 

非全日制用工以小时计酬为主，劳动者工作时间有明确限制（每日工作≤4小时，每周工作≤24小时）。这种用工模式下，员工流动性相对较大，工作安排灵活。 从法律层面讲，非全日制从业人员可自主决定是否参加基本养老保险、基本医疗保险等，费用由个人承担。而用人单位依法仅需为其缴纳“工伤保险”，以此保障非全日制员工在工作中遭受事故伤害或患职业病时能获得相应补偿，这既符合灵活用工特性，也平衡了用人单位与员工双方的权益。

 

 

作为用人单位，你的企业在采用非全日制用工时（每日工作≤4小时，每周工作≤24小时），务必严格界定工作时间，做好考勤记录留存，以免被误判成全日制用工。同时，在非全日制用工合同中，要清晰注明工作内容、报酬结算方式、工作时间、工伤保险责任等关键条款，避免后续可能出现的纠纷。另外，你的企业还应该为非全日制员工提供必要的“劳动培训”，提升安全意识和工作技能，降低工作风险。

 

 

 

小周是一名平面设计师，本职在A广告公司工作，工作之余（周末及晚上），小周利用自己的专业技能，在B电商企业兼职，负责店铺页面设计、活动海报制作等工作。小周与B企业签订了详细的《兼职协议》，明确工作内容、报酬结算方式以及工作时间。此时，B企业无需为其重复缴纳社保。

 

 

当兼职人员本身与其他用人单位建立了“全日制劳动关系”并由该单位缴纳了社保，那么在新的兼职企业处，从法律规定角度，兼职企业无需重复缴纳社保。因为，兼职人员的社保权益已在本职工作单位得到了保障。

 

 

虽然你的企业聘用的是兼职人员，社保无需重复缴纳，却不能忽视与兼职人员明确双方权利义务关系，所以签订规范的《劳务协议》或《兼职协议》至关重要，且协议内容应涵盖工作性质、工作要求、报酬、工作时间、违约责任等，避免后续纠纷，或者被误判为全日制劳动关系而承担不必要的社保缴纳责任。同时，这里提醒很多兼职企业会忽视的一点，在聘用此类兼职人员时，首先要让兼职人员“提供在其他单位的社保缴纳证明”并做好留存，在兼职协议中明确因其社保已在其他单位缴纳，本企业（你的企业）不承担重复缴纳责任。还要定期复查兼职人员的社保缴纳状态，避免因兼职人员原单位社保缴纳异常，牵连到你的企业。对于从事有一定风险工作内容、涉及外出工作的兼职人员，建议为其购买商业意外险，这能在一定程度上降低你的企业因兼职人员意外受伤可能产生的赔偿风险。

 

 

 

一家软件开发公司有一个短期的小程序开发项目，公司没有招聘全职员工来做，而是将这个项目外包给了独立的软件开发者小陈。小陈以个人名义与公司签订了《项目承揽协议》，协议中明确了项目的需求、完成时间、报酬以及双方的权利义务。小陈在规定时间内自行安排工作时间和地点，使用自己的设备和技术，最终完成了开发工作，该项目需求公司只对最终的项目成果进行验收，不干涉小陈的具体工作过程，按照协议约定支付报酬，无需承担社保缴纳。

 

 

个体外包/承揽关系，是企业将特定业务或项目以合同形式委托给个体承揽人，双方基于合同形成平等的商业合作关系，并非劳动关系。在这种关系中，个体承揽人是独立的民事主体，自主安排工作，承担工作风险，其劳动成果是合同的核心；而发包方（你的企业）关注的是对方交付的工作成果，双方之间不存在管理与被管理的隶属关系。过程中，承揽人需要自行负责工作所需的设备、工具、技术等，并承担经营风险。从法律层面看，双方权利义务由所签订的合同确定，承揽人按照合同约定完成工作成果，发包方（你的企业）支付相应对价，不存在劳动法意义上的社保缴纳、劳动管理等义务，因此无需缴纳社保。

 

 

作为发包方，你的企业在与个体承揽人建立外包/承揽关系时，要签订规范、详细的“外包/承揽协议”，明确项目范围、质量标准、交付时间、报酬支付方式、违约责任以及双方在项目实施过程中的责任划分，特别是要强调个体承揽人的独立工作地位和自主管理权限。 同时，你一定要避免对个体承揽人的工作过程进行过多干预和管理，比如制定考勤制度、下达具体工作指令、纪律约束等，以免被认定为存在劳动关系而承担社保缴纳责任。此外，建议你的企业要留存好与个体承揽人之间的沟通记录、项目成果验收凭证、报酬支付凭证等，作为双方存在外包/承揽关系的关键证据。

 

 

 

一家德国汽车零部件制造企业在苏州设立了分公司，因技术升级需要，从德国聘请了资深工程师汉斯负责生产线自动化改造项目，合同期限为3年。德国与中国签订了社会保险双边协议，根据双边协议规定，汉斯已在德国参加了法定养老保险和失业保险，在协议涵盖期限内，可豁免在中国缴纳社保。

 

 

依据《在中国境内就业的外国人参加社会保险暂行办法》，具有与中国签订社会保险双边或者多边协议国家国籍的人员在中国境内就业，参加社保办法按协议规定执行。像德国、韩国等十多个与我国签有此类协议的国家，如果外籍员工能在获得就业证件3个月内提供协议国出具的参保证明，可申请免除协议规定险种在规定期限内的缴费义务。 对于港澳台居民，根据《香港澳门台湾居民在内地（大陆）参加社会保险暂行办法》，已在香港、澳门、台湾参加当地社会保险，并继续保留社会保险关系的港澳台居民，可以持相关授权机构出具的证明，不在内地（大陆）参加基本养老保险和失业保险。这既尊重了不同地区社保制度差异，也避免了企业与员工的双重负担。

 

 

你的企业在聘用外籍及港澳台员工时，首先要仔细确认员工国籍或所属地区，查询是否存在社保双边或多边协议。 对于外籍员工，要求其在入职3个月内提供协议国出具的参保证明，并做好留存备案，作为豁免依据；对于港澳台员工，同样要查验他们在当地的社保参保证明及相关授权机构证明。在与他们签订的《劳动合同》或《劳务协议》中，要清晰注明社保缴纳相关责任义务、社保险种及依据的协定条款，避免歧义陷阱哦。此外，建议你的企业定期与这类员工保持沟通，复查他们在境外或港澳台地区的社保参保状态，确保合规性。

 

 

最后，提醒各位企业主，在实操中千万不能掉以轻心，一定要严格按照法律法规的要求，确保用工形式和合同签订的合法性、规范性。否则，一旦被认定为违法违规，企业将面临补缴社保、支付经济补偿甚至罚款等严重后果。

 

随着法律法规的不断完善和监管力度的加强，合法合规用工是企业发展的基石。只有在遵守法律的前提下，合理优化用工成本，才能让你的企业走得更稳、更远。作为全球人力资源数字化综合服务商，今元集团已深耕人力资源服务领域十余年，旗下汇聚了金柚网、今元人才、金柚GEO、今元橙长、康康ODS、梧桐范式、豆豆兼职等多个核心品牌，基于企业人才战略与业务场景，构建起贯穿员工全生命周期的数字化产品与服务体系，可一站式为你的企业提供海外人力资源配置及服务、国内HR数字化外包服务、企业培训、企业商业保险、生成式AI+HR SaaS等解决方案，覆盖全球150多个国家和地区专业落地，全方位赋能你的企业打破用工困局，合规高效增长。

 

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