林先生（化名）是一名机长。2020年10月，34岁的林先生从服务12年的A航空公司辞职。其后，A航空公司一纸诉状将其告上法庭，索赔1066万元。此案经过一审、再审，2022年7月14日，北京市三中院终审判决，林先生赔偿A航空公司培训费210万元。

案例背景

      2006年至2008年期间，林先生由A航空公司出资予以培训，进入飞行学院学习，毕业后，林先生至A航空公司处从事飞行员工作。

      2008年9月，双方签订了无固定期限劳动合同。该劳动合同第二十五条约定，“乙方要求解除本合同……在乙方赔偿完毕给甲方造成的经济损失和按照劳动合同约定承担违约责任后，方可以办理解除劳动合同手续。”

      后续林先生在A航空公司处工作，经历了初始培训、各种机型的改装培训和后续培养、复训等过程成为机长。

      2020年10月29日，林先生提出辞职申请。

      A航空公司对此表示，根据飞行员的培养规律，飞行员一般要先在航校进行本科学习，到航空公司后先要接受2个月以上岗前训练和改装，合格后再进行至少半年以上的第二副驾驶训练，之后进行第二驾驶考核。随后，还有第一副驾驶、正驾驶培训和考核等多重关卡，然后才能考机长。实际培养一名飞行员，周期大都在十年以上。

      此外，飞行员每年还要参加特殊情况、特殊天气等方面的训练，每年复训以及气象、地理、管理等方面的知识培训，如飞行员改飞其他机型的，还需要进行改装培训。这一长期的系统培训过程决定了飞行人员的培训费用高得惊人。航空公司培养一名机长，最少需要花费600万至800万元。

      A航空公司因此向法院提出诉讼请求：判决林先生向A航空公司支付培训违约金人民币533万元并支付培训费人民币533万元。

一审判决：

培训费支出数额无法准确核实

      一审法院认为：对于培训费，林先生认可A航空公司提交的飞行记录簿，该飞行记录簿显示，林新篇参加了A航空公司为其安排的培训活动。同时，考虑到飞行员具有专业性及特殊性，属于高技能人才，需要长时间的能力培养过程及持续的能力保持过程，故林先生在A航空公司多年担任飞行岗位，在此过程中A航空公司必然对其进行过持续不断的培训并支付了相应培训费用。因此，林先生提出与A航空公司解除劳动关系，应当支付A航空公司的培训费损失。

      一审法院根据现已查明的案件事实，结合双方劳动关系存续时间、林先生工作经历等情况，并参照民航业培训费的一般标准，酌情确定培训费损失。A航空公司在提出要求林先生支付培训费损失的同时，另行要求林先生支付违约金，综合A航空公司提交的证据，在一审法院支持A航空公司培训费诉讼请求的情况下，对其要求支付违约金的请求，不予支持。

一审法院表示，综上所述，依据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条之规定，判决：

      一、林先生支付A航空公司培训费210万元，于判决生效之日起七日内执行；

      二、驳回林先生的诉讼请求；

      三、驳回A航空公司的其他诉讼请求。如果未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百六十条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。

      林先生与A航空公司均不服一审判决，故进行上诉。

二审判决：

驳回上诉，维持原判

      二审中，双方并未提交新证据。二审法院对一审法院经审理查明的事实予以确认。

      二审法院认为，结合双方诉辩意见，本案二审期间的争议焦点为林先生是否应当支付A航空公司培训费，如果应当支付，培训费用应当如何确定。

      二审法院指出，林先生于2008年9月25日入职A航空公司，担任飞行岗位，在进入A航空公司工作期间，A航空公司必然对其进行过持续不断的培训并支付了相应培训费用。林先生亦认可A航空公司提交的飞行记录簿，该飞行记录簿显示，林先生参加了A航空公司为其安排的培训活动，故林先生提出与A航空公司解除劳动关系，应当支付A航空公司相应的培训费。

      由于A航空公司未能提交充足的实际支出培训费的原始凭证，因此二审法院对A航空公司所主张的培训费支出数额无法准确核实并作进一步确认，结合本案事实并参考中国民用航空局相关规定，一审法院酌情认定林先生应支付A航空公司培训费210万元并无不当。林先生、A航空公司的上诉理由均缺乏证据支持，法院不予采信。

      综上所述，林先生、A航空公司的上诉请求均不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十七条第一款第一项规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。

案例解析

对于上述结果，网友们意见不一。

      有网友表示站航空公司，“这就跟公司花钱把你培训出来了，然后你再跳槽一样”“公司培养了你，你应该回报”。

      也有网友表示站机长，“不是已经服务了12年吗？总不能终身不能离职吧”“服务12年还要赔这么多”。

      法律规定，在劳动关系中，只有服务期和竞业限制两个内容可以设定劳动者的违约金，劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。

专家表示，实践中法院判断服务期违约金是否能得到支持有三个条件：

      第一，必须是专项培训，普通的如入职培训、基本工作基本技能培训是不能约定服务期和违约金的；

      第二，该培训必须是花费了较大金钱和时间，例如外聘专业人员、导师，集中培训一周一月之类；

      第三，双方事先签订了相关协议，约定了违约金数额。

      因此，如果劳动者从事专业技能工作，就可能碰上服务期的条款或协议，劳动者可以根据相关规定判断培训是否属于法律规制的范围，同时注意服务期条款协议的内容并与单位进行协商。已经签订了相关条款协议的，注意提前解除劳动合同带来的需要支付违约金的风险。