真实案情
      孙某是A公司员工，从事邮件收派与司机岗位工作。孙某与A公司签署的《劳动合同》约定，《奖励与处罚管理规定》等文件作为本合同的附件，与本合同具有同等效力。
      《奖励与处罚管理规定》规定，连续旷工3天（含），单位解除合同、永不录用；累计扣分达20分（含）的，视为严重违纪，单位解除劳动合同。
      2017年9月12日、10月3日、10月16日，孙某先后存在工作时间未穿工作服、代他人刷考勤卡、在单位公共平台留言辱骂公司主管等违纪行为。事后，A公司依据《奖励与处罚管理规定》，对孙某上述违纪行为分别给予扣2分、扣10分、扣10分处罚，但具体扣分处罚时间难以认定。
      2017年10月17日，A公司认为孙某未及时上交履职期间的营业款项，遂安排孙某停工。次日，孙某至单位刷卡考勤，显示刷卡信息无法录入。
      2017年10月25日，A公司出具离职证明，载明孙某自2017年10月21日从A公司正式离职，已办理完毕手续，即日起与公司无任何劳动关系。
      2017年10月30日，A公司又出具解除劳动合同通知书，载明孙某自2017年10月20日起无故旷工3天以上，依据国家的相关法律法规及单位规章制度，单位决定自2017年10月20日起与孙某解除劳动关系。
      之后，孙某申请仲裁，仲裁裁决后孙某不服，遂诉至法院，要求A公司支付违法解除劳动合同赔偿金。
　　案件审理过程中，A公司提出，1. 孙某在职期间存在未按规定着工作服、代人打卡、谩骂主管以及未按照公司规章制度及时上交营业款项等违纪行为，严重违反用人单位规章制度；2. 自2017年10月20日起，孙某无故旷工多日，单位依法自2017年10月20日起与孙某解除劳动关系，是合法解除。

争议焦点

1. A公司发出的解除通知书，载明孙某是因旷工被解除，是合法解除吗？
2. A公司在庭审过程中，新提出了解除事实和理由，法院能否依据该庭审过程中提出的事实和理由，进行解除合法与否的认定？

裁判观点

针对争议焦点【1】
      法院认为，A公司应对旷工的事实承担举证证明责任。但，A公司仅提供了本单位出具的员工考勤表为证，该考勤表未经孙某签字确认，孙某对此亦不予认可，认为是单位领导安排停工并提供刷卡失败视频为证。因孙某在工作期间被安排停工，A公司之后是否通知孙某到公司报到、如何通知、通知时间等事实，A公司均没有提供证据加以证明，故孙某无故旷工3天以上的事实不清，A公司应承担不利后果，属于违法解除劳动合同。

针对争议焦点【2】
法院认为，
      1. 单位向员工送达的解除劳动合同通知书，是用人单位向劳动者作出解除劳动合同的意思表示，对单位具有法律约束力。
      2. 解除劳动合同通知书明确载明解除劳动合同的依据及事由，人民法院审理解除劳动合同纠纷案件时应以该决定作出时的事实、证据和法律为标准进行审查，不宜超出解除劳动合同通知书所载明的内容和范围。否则，将偏离劳资双方所争议的解除劳动合同行为的合法性审查内容，导致法院裁判与当事人诉讼请求以及争议焦点不一致；同时，也违背民事主体从事民事活动所应当秉持的诚实信用这一基本原则，造成劳资双方权益保障的失衡。
      3. 本案中，解除劳动合同通知书载明解除事由为旷工，孙某诉请法院审查的内容也是A公司以其旷工而解除劳动合同行为的合法性，因此法院对A公司解除劳动合同的合法性审查，也应以解除劳动合同通知书载明的内容为限，而不能超越该诉争范围。虽然A公司在庭审中另提出孙某在工作期间存在不及时上交营业款、未穿工服、代他人刷考勤卡、在单位公共平台留言辱骂公司主管等其他违纪行为，也是严重违反用人单位规章制度，公司仍有权解除劳动合同，但是根据在案证据及A公司的陈述，A公司在已知孙某存在上述行为的情况下，没有提出解除劳动合同，而是主动提出重新安排孙某从事其他工作，在向孙某出具解除劳动合同通知书时也没有将上述行为作为解除劳动合同的理由。对于A公司在诉讼期间提出的上述主张，法院不予支持。

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