【真实案情】

      吴某为A公司员工。双方劳动合同约定工作地点为旧地址159号。

      A公司员工手册已经过民主公示程序并告知吴某，吴某已经签收该员工手册。该员工手册规定，连续旷工三个工作日，或连续12个月内累计旷工5个工作日，给予解除合同处分。

      2019年3月，A公司决定在4月1日起将工作地点从旧地址159号迁至新地址529号。新地址529号与旧地址159号相距4.6公里，全程骑行约20分钟，地铁和公交可乘，但地铁和公交站点与两个厂区均有一定距离。

      2019年3月11日，考虑到包含吴某在内多名员工以距离太远为由拒绝上班，仍到原地址打卡，A公司曾提出，维持原福利待遇，同时给予员工每人500元搬迁奖励，交通补贴在每月100元基础上增加50元，要求在2019年3月12日前全部返岗上班。

      2019年3月13日，A公司再次发布公告，重申员工的岗位、工作内容和福利待遇不变，增发50元交通补助。员工仍然拒绝返岗。

      2019年3月15日，A公司向吴某发出《督促回岗通知》，告知吴某其行为已严重违反规章制度，扰乱破坏生产秩序，要求吴某于2019年3月18日8:30到生产主管处报到，逾期未报到将解除劳动合同。吴某未按要求报到。

      2019年3月18日，A公司在通知工会后，以严重违反规章制度为由决定与吴某解除劳动合同。

      双方就A公司是否属于违法解除产生争议，遂诉至法院。

【一审观点】

      吴某与A公司之间的劳动合同成立、有效。A公司的员工手册经过民主程序制定，且已告知吴某，能够作为处理双方之间劳动争议的依据。

      A公司拟将厂区整体迁移，是基于生产运作情况作出的经营决策，不改变劳动者的岗位和待遇，并非滥用用工权利刻意为难劳动者的行为。厂区迁移后，确实可能对劳动者产生一定的通勤压力，但搬迁距离并不遥远，也在公共交通、共享单车可达之处，新地址本身具备较好的通行条件，A公司也承诺增发交通补助，总体而言，迁移对劳动者的影响是有限的，不构成双方继续履行劳动合同的根本障碍。

      同时，争议发生后，双方均应当采取正当手段维护自身权利。吴某不愿意调整工作地点，可以提出相关诉求，但其自身仍然负有继续遵守规章制度、继续履行劳动合同的义务。吴某在A公司的再三催告下，仍然拒绝返回原岗位工作，已经构成旷工，违反基本的劳动纪律，并且达到员工手册中规定的可被解除劳动合同的严重程度，故A公司在通知工会后作出的解除劳动合同决定，并无违法之处。

【文书来源】

      中国裁判文书网

      最高人民法院公报案例

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