【真实案情】

      2017年，周某入职A公司，2019年，周某离职。

      入职前，A公司曾向周某发放offer（以下统称为录用通知书），A公司认可该录用通知书的真实性，该录用通知书中约定周某的薪资待遇包含年度双薪。

      入职后，双方签订劳动合同，但劳动合同未约定年度双薪，也未约定不执行录用通知书的薪资待遇规定。

      现周某主张A公司应当支付年度双薪，A公司认为不应当支付，周某遂诉至法院。

【争议焦点】

      在薪酬待遇方面。在录用通知书与劳动合同书内容不一致时，录用通知书的法律效力如何认定？周某是否有权主张A公司按录用通知书支付？

【庭审主张】

A公司主张：

      双方签订的《劳动合同》未约定年度双薪，故主张不存在年度双薪。

周某主张：

      A公司应当按照录用通知书的约定支付年度双薪。

【法院观点】

      1.本院认为录用通知书的法律性质属于要约。录用通知书是用人单位向决定录用的员工所发出的愿意与其建立劳动关系的意思表示，待录用员工承诺后即形成合同关系。同时，根据合同法的规定，要约到达受要约人时生效。录用通知书作为要约，在送达劳动者时起即生效，用人单位不得随意撤销或者对录用通知书做出实质性更改。

      2.实践中，绝大多数用人单位与劳动者签订的劳动合同，内容基本包含了录用通知书确定的工作地点、工作岗位、薪酬待遇等条款，此种情况下，录用通知书的法律效力等同于劳动合同。但也有用人单位与劳动者签订的劳动合同与录用通知书存在差别，特别是在薪酬待遇方面。在录用通知书与劳动合同书内容不一致时，录用通知书的法律效力如何认定？实践中，有些观点认为由于签订劳动合同在录用通知书之后，劳动合同内容与录用通知书不一致时，应理解为来定合同修改了录用通知书的内容，应以劳动合同为准。本院认为，劳动合同法属于社会法，社会法通过调整主体之间的不平等关系，达到社会弱势群体与强势群体之间的利益平衡。劳动者在劳动合同关系中往往处于弱势地位，如果以一般合同法理论考量劳动合同中的要约变更要件，很有可能对劳动者造成不公平，不利于保护劳动者的合法权益。综上，本院认为，录用通知书的效力需根据实际情况区别对待，即在劳动合同明确约定录用通知书条款不再执行时，视为双方达成了新的合意，此时应以劳动合同为依据；在录用通知书载明的内容没有在劳动合同中出现时，录用通知书应作为劳动合同的附件，与劳动合同具有同等法律效力。

      3.本案中，双方签订的劳动合同并未约定不再执行录用通知书中的内容，录用通知书中约定的年度双薪亦未体现在劳动合同中，此时录用通知书可以作为劳动合同的附件，对双方均具有约束力，周某据此要求A公司支付2018年年度双薪，应予支持。关于年度双薪的标准，双方没有明确约定，本院按照周某2018年应发平均工资计算，确定为6787.59元。

      故A公司应当支付周某年度双薪。

【文书来源】

中国裁判文书网

      金柚网法律专家团队，精研雇佣风险控制、合规支持、普法解读！作为国内知名人力资源数字化服务商，金柚网为企业提供Al助力的HR SaaS+数字化服务一体化解决方案，涵盖智能招聘管理SaaS、劳动力管理SaaS、招聘流程外包、业务外包、数字化商业保险、企业咨询与培训等，已为85000多家企业提供服务。