案件背景
      王某于2017年5月入职北京某公司工作，从事电工工作，与单位签订为期两年的书面劳动合同。在职期间，公司对包括王某在内的所有电工人员采用同样的工资结构，月工资由基本工资+考评工资+餐补+值班费+加班费等组成。公司每月书面统计并制作工资表发送给各位员工。

      2019年5月，王某与公司未就续订劳动合同的工资标准达成一致，双方劳动合同到期后终止。王某在离职后认为其工资数额比同为电工的其他同事低，就此申请劳动仲裁，要求公司补足其在职期间的同工同酬工资差额28000元。

      2020年3月，仲裁委作出裁决，公司应支付王某工作期间的工资差额18400元。公司对该仲裁结果表示不服，起诉至当地法院。

庭审交锋
为证明王某与公司其他员工不存在用工差别，但其未享受同工同酬待遇，王某向法庭提供了如下材料：

      1.同事张某、魏某的工资条照片。未显示名称的工资条照片，王某称该人为与其同岗同班次电工吴某。三份工资条中载明的工资组成标准均高于王某。

      2.王某与公司人事经理刘某之间的录音，在录音中，刘某认可公司实行密薪制，员工工资存在差异，公司计划继续按照原标准与王某续订劳动合同。

      3.58同程及智联招聘的招聘网页打印件，载明公司招聘“物业高压值班电工，4千-6千/月，经验不限、学历不限”。

公司：

      1. 张某的实际情况与王某不同，其系退休返聘人员，双方签订的是劳务协议，并且张某有电工作业证及助理工程师任职资格，与王某的工作经验、年限、技能都不同，不认可同工同酬。

      2. 魏某与王某不同岗位，是负责运行而非维修。

      3. 不认可无姓名的工资条为吴某所有。

裁判观点
一审法院：

      《中华人民共和国劳动法》第四十六条规定，工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。但在实际用工中，具体情况非常复杂，劳动者存在个体差异，能力水平、熟练程度等不可能完全一致，因此同工同酬并不绝对。用人单位有权根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。本案中，王某未提供证据证明张某、魏某、吴某等人在持证上岗、工作年限、工作经验、职位及岗位职责等方面与其完全一致，故王某要求与上述人员同工同酬，缺乏依据。王某与公司签订的书面劳动合同约定王某的月工资不低于北京市最低工资标准，在实际履行过程中发放的工资未低于合同标准。故对公司该项请求，法院予以支持。故一审法院判决，公司无需支付王某的工资差额。

二审法院：

      本院认为，《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第九十条规定：“当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明，但法律另有规定的除外。在作出判决前，当事人未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利的后果。”

      关于工资差额，王某主张公司存在同工不同酬之情形，应按照同等条件其他员工的工资数额补足相应工资差额；公司主张王某与同岗位其他员工存在技能水平、工作经验等情况的差异，不存在同工不同酬的情形。工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。但实际用工情况非常复杂，因此不宜简单机械地认定同岗位就必须得到同薪酬。一般情况下应尊重劳动者与用人单位根据具体情况对岗位和薪酬的约定，综合考虑劳动者工作年限、技术水平、工作能力等各方面因素。本案中，王某认可其与公司签订的劳动合同系其真实意思表示，且王某亦未能就其与同岗位其他员工具有相同的工作年限、技能水平、执业资格等方面进行充分举证，故一审法院综合在案证据情况判决公司无需支付王某2017年6月26日至2019年5月25日期间工资差额并无不当，本院予以维持。

相关法律规定

      《中华人民共和国劳动法》第四十六条 工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。

      《中华人民共和国劳动合同法》第六十三条 被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。

      劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同和与用工单位订立的劳务派遣协议，载明或者约定的向被派遣劳动者支付的劳动报酬应当符合前款规定。

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