【真实案情】

　　刘某入职A公司从事销售工作。A公司向购买公司产品的客户发放优惠返利，员工不得私自占据该优惠返利，否则将定性为套取优惠。后A公司于2019年12月发布《X禁令》，其中规定违反禁令套取优惠的，按照严重违反劳动纪律依法解除劳动合同，并追缴违规所得和企业损失……，刘某参加学习并签订承诺书。

　　A公司认定，刘某于2020年1月存在三次套取优惠行为，金额为15元，故A公司依据《X禁令》发布关于刘某的违纪通报并据此解除与刘某的劳动关系。

　　刘某不服，遂诉至仲裁及法院。

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　　庭审主张

　　刘某主张属于违法解除，要求继续履行劳动合同：

　　1. A公司所依据的规定不仅其内容本身违反法律，侵犯了职工的合法权益，也没有经工会表决通过，更未在单位张贴，属于无效的规定;

　　2. 就所得来讲数额较小，根本不属于严重违反单位规章制度行为，不符合法定解除条件;

　　3. A公司已经承认套取优惠行为没有三次，只有两次，证明A公司没有查清事实，处理比较草率，其解除与原告的劳动合同缺乏事实和法律依据。

　　A公司主张属于合法解除：

　　1. A公司在《X禁令》发布后即组织召开了职工代表大会，会上讨论通过后进行了公示，并组织全体职工进行学习(刘某参加学习并签订承诺书);

　　2.该文件第3.4条明确严禁以微信等形式套取优惠。但刘某却在2020年1月11日、1月12日以微信形式套取优惠，严重违反该禁令的规定。刘某在明知其行为违反单位规章制度仍屡次违反，情节严重，故我公司对其做出解除劳动合同并无不当;

　　3.我公司是一个国有控股的集团化企业，员工套取行为将导致国有资产就会被吞食。正是基于此，集团公司出台这项管理禁令，目的在于堵塞经营漏洞。

　　裁判观点

　　仲裁认为不属于违法解除，故：

　　驳回刘某的仲裁请求。

　　一审法院认为：

　　1. 首先，规章制度的内容需要符合法律、法规的规定，并且通过民主程序公之于众。其次，劳动者的违反规章制度行为客观存在，并且属于“严重”违反的情形。“严重”的评判标准应在客观、公正的法律框架内来判定，而绝非由用人单位随意解释并强加于劳动者。用人单位在制定规章制度时应对哪些属于一般、哪些属于严重违纪行为作出明确规定，而不是随意解释;

　　2. 所谓“严重”普适或者法律意义上一般应理解为三次及以上即屡次，或者涉及金额较大，亦或后果严重影响较大等。就刘某行为本身而言，两次套取优惠合计金额15.00元，无论从违规次数以及获取利益金额来看，均不能认定为普适上或者法律意义上的“严重”情形;

　　3.该禁令虽经民主程序通过，但其内容仍需要符合法律、法规的规定，不能与现行法律法规的规定或者立法本意相抵触;

　　4.基于对刘某违规事实由两次定性为三次，A公司才认定刘某的违规行为达到“严重”的评判标准，进而作出了解除劳动合同的处理结果。A公司在违纪情况通报中对刘某违规事实认定不清，定性不准确，存在错误。

　　故A公司应当继续履行与刘某的劳动合同。

　　二审法院认为：

　　1. A公司工会组织员工对该《禁令》进行了学习，刘某在该《禁令》文件及《学习/会议记录》本上均进行了签字，且于2019年11月15日签订了对《禁令》学习的承诺书，刘某对上述规章制度的内容是知晓的。上述规章制度经过民主程序制定并公示，符合法律规定，刘某应当遵守该《禁令》的规定;

　　2. A公司已经提供了组织员工对《禁令》的学习及刘某严重违纪行为的视频及套取优惠的证据，其完成了刘某严重违反公司规章制度的举证责任;

　　3. 刘某在公司已经组织学习《禁令》及其本人已经参加学习的前提下，明知《禁令》不能违反但其明知故犯，利用其个人微信套取优惠两次，且刘某认可利用微信套取优惠的事实，其套取优惠的行为存在主观过错，属于明知故犯，严重违反了公司规章制度;

　　故A公司无需与刘某继续履行劳动合同。