一个真实栗子：

　　李某为A公司员工。A公司考勤管理制度中有“在考勤中发现弄虚作假，出现虚报虚填、代他人刷卡或授意别人代自己刷卡，要追究当事人双方的责任，若出现三次及以上者，A公司有权予以解除劳动合同”的内容。

　　李某与同事樊某2017年6月29日微信记录中显示，李某要求樊某代自己打卡，A公司于同年7月25日没收李某门禁卡。2018年5月4日，A公司向李某发送解除通知，以李某不出勤找人代打卡、知悉代打卡事情已被公司发现后未出勤为由，解除与李某的劳动关系。

　　李某认为，不带这么玩的，都啥时候的陈年老账，这样开掉我是不对的。李某针对公司的解除行为提起了仲裁与诉讼。

　　那么，法院支持公司的做法吗?从A公司知道李某代打卡的行为到A公司向李某发出解除通知，时间间隔已近一年，此时A公司解除行为是否处于合理期限内?

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　　观点1：合理期限应当为5个月

　　浙江省高院、浙江省劳动人事争议仲裁院印发《关于审理劳动争议案件若干问题的解答(二)》第八条规定，劳动者违反用人单位规章制度，符合用人单位与其解除劳动合同的条件，用人单位一般应在知道或者应当知道之日起5个月内行使劳动合同解除权。

　　观点2：合理期限应当为1年

　　《重庆市职工权益保障条例》第二十六条规定，因用人单位作出的解除和终止劳动合同、减少劳动报酬、计算职工工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。用人单位应当从知道或者应当知道职工违反规章制度行为之日起一年内作出处理决定。逾期未处理的，不再追究该违章责任。

　　观点3：期限不重要

　　该观点认为，用人单位行使解除权的，不判断用人单位解除行为的时间与劳动者违反规章制度的行为所发生的时间是否处于合理期限。

　　案例评析：

　　本案发生在北京地区，当地目前未检索到对用人单位行使劳动合同解除权的合理期限的明确规定。

　　案件结果：

　　李某不服仲裁裁决，向法院起诉。经审理后，一二审法院均认定用人单位系合法解除劳动关系。