案情提要

      2019年2月22日，孙某办理结婚登记。同年3月1日，孙某应聘某公司职位，在应聘登记表上据实填写了婚姻状况为：已婚。

      2019年3月5日，孙某入职公司，与公司签订固定期限自2019年3月5日起至2020年3月4日止的劳动合同，合同约定月薪11000元。孙某试用期自2019年3月5日起至2019年5月4日止，试用期孙某的工资为10000元/月。

      2019年5月16日，孙某向公司提交员工请假单申请休婚假，请假事由为回老家结婚，时间自2019年5月27日至6月10日，共计15天，公司人事未予接收，并在微信中回复孙某“婚假以结婚证的登记时间为准”。

      2019年5月29日，孙某直接回老家举办婚礼。

      2019年5月30日，公司向孙某寄出返岗通知书，要求孙某于5月31日返岗履行工作职责。2019年6月1日，孙某收到返岗通知书后，与公司人事通电话沟通无法返岗的原因。

      2019年6月3日，孙某与妻子去日本旅行。

      2019年6月11日，孙某休完婚假返回公司上班。当月12日，公司向孙某出具解除劳动合同通知书，以孙某于2019年5月29日起无故不来公司上班，未经公司同意至今无故旷工达12天（不含法定节假日及休息日），且未告知公司为由，与孙某解除劳动关系。

      随后，孙某提起劳动争议仲裁，要求公司支付违法解除的赔偿金及婚假期间的工资待遇。仲裁委于2019年6月28日出具仲裁申请时间确认书后，孙某诉至法院。

庭审主张
公司主张：
      1、婚假是工作期间结婚而享受的照发工资待遇的休假。适用的对象是在职时领证结婚的情况，是对持续职业状态的一种安排。如要突破适用于在职时领证结婚状态，则是需要有法律、法规的明确授权，否则不能成为强加于用人单位的义务。

      2、孙某对于自身的婚姻状态的真实陈述并不是完全披露义务的全部。对于孙某己经登记结婚但仍需休婚假的要求应当向用人单位准确、及时、完整披露。即使是孙某提出请婚假的情况下，仍然没向公司提交结婚证复印件，直至公司要求返岗后才向公司提交，并未履行完整披露、友好协商、合规请假、遵守劳动制度、合理照顾用人单位关切的义务。孙某请假程序严重违反用人单位的管理规章，且故意、放任心理明显，主观上有重大过错，而此重大过错直接导致公司解除劳动合同。

孙某主张：
      本人秉承诚信的准则，在入职的相应文件上据实填写了婚姻状况。公司在入职时没有要求披露是否休过婚假，且该部分内容并不影响工作职责的履行，不属于应当主动披露的、足以影响双方劳动关系的建立及履行的重大事项。本人办理结婚登记时，双方家人已确定于5月30日在老家举办婚礼，6月3日至10日去日本度蜜月且已订好往返机票及酒店，因原定时间无法更改，提前20日明确向公司请婚假，并告知公司举行婚礼及度蜜月的情况，公司以婚假应以结婚证登记时间为准为由不予批准，本人在向公司请婚假前并未休过婚假。根据《人口与计划生育条例》第25条，《江苏人口与计划生育条例》第27条，以及《南京市人口与计划生育规定》第24条、第35条的规定，享受婚假是职工的法定权利，婚假期间应视为出勤，单位依法应当照发工资，保障职工的婚假待遇是用人单位的法定义务。公司系违法解除行为，依法应当支付婚假期间的工资，并支付违法解除赔偿金。

法院观点

一审法院：
      《江苏省人口与计划生育条例》第二十七条第一款规定，依法办理结婚登记的夫妻，在享受国家规定婚假的基础上，延长婚假十天。《南京市人口与计划生育规定》第十七条规定，对依法办理结婚登记的夫妻，可享受婚假十五天（含法定婚假三天）。我国劳动合同法规定，用人单位与劳动者应当按照劳动合同约定和国家法律的规定，全面履行各自的义务。因此，本案孙某作为公司的员工，依法享有休婚假15天的法定权利。公司作为用人单位，依法负有给予孙某休婚假的义务。根据本案事实，孙某于2019年2月22日领取结婚证，同年3月5日即入职公司，客观上不可能休满15天婚假。因此，公司行为属于拒不履行法律法规规定的用人单位应当承担的义务的行为，侵犯了孙某休婚假的法定权利。依据《中华人民共和国劳动合同法》第三条第二款、第二十九条、第三十条第一款、第四十七条、第四十八条、第八十七条、《江苏省人口与计划生育条例》第二十七条第一款之规定，一审法院判决公司支付孙某5月份工资差额4120元（11000-4835-1165-880）、6月份工资3540.22元(11000元÷21.75×7)，合计7660.22元、违法解除劳动合同的赔偿金10333.33元〔（10000元×2+11000元）÷3×0.5×2〕。

二审法院：
      孙某在入职时并未隐瞒其已婚的婚姻状况，公司未能提交证据证明其拒绝孙某的婚假申请有正当理由、亦未能证明孙某严重违反了公司规章制度。结合本案事实，一审法院认定孙某并非无故旷工、未严重违反公司规章制度，亦无不当。故公司的上诉理由不能成立，本院对其上诉请求不予支持。驳回上诉，维持原判。

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