真实案情

2009年6月1日，王某入职上海某A公司并签订无固定期限劳动合同。自2018年3月1日起，王某的工作岗位由销售本部华东区部长调整为销售本部CBD部销售企划G部部长，职务等级为CG1。

2017年10月9日，王某向A公司发送主题为关于华东地区销售费用的管理流程的电子邮件，表示鉴于之前XX事情，其再次强化了华东地区的费用管理流程，并将采取几项具体措施。

张某、徐某均为王某下属，职位分别为高级经理、B店负责人。

2017年11月3日，A公司以徐某多次违反公司规定进行虚假申请、报销销售费用为由，通知徐某解除劳动合同。并在同日，A公司分别向王某、张某出具《违纪处理决定通知书》，内容为：张某、王某两人违反《员工手册》的有关规定，对所辖区域内销售费用申请报销审核不力，未能及时发现徐某的不正当行为。根据公司《违纪管理规定》有关规定，对张某予以降级调薪处分（职级由CG3降为CG5，薪资对应调整）、对王某予以6个月减薪20%的处分。

2018年6月28日，王某签名确认已详细阅读A公司《违纪管理规定》，理解并同意其中的内容。该规定载明违纪处理方式为书面警告、减薪、勒令停职、降级或免去任职资格、解雇惩罚（包含劝告退职）。其中降级或免去任职资格为降级1等或免去经理级别以上人员的任职资格。该规定第五章第4条载明员工对下属的违纪行为疏于监督或没有采取有效的防范措施，A公司对该员工予以降级或免去任职资格处分。

2018年11月13日，A公司向王某出具《违纪处理决定通知书》，内载：“经调查发现：你违反《员工手册》的有关规定，对所辖区域内销售费用管理不力，对下属的违纪行为疏于监督且没有采取有效的措施，给公司造成巨额经济损失。鉴于你于2017年11月3日已因相同原因受到公司给予的处分决定，而在短时间内再次发生类似问题，现根据公司《违纪管理规定》有关规定，给予你免去任职资格处分，职级从CGI降为CG5，职务工资降为xx元，其它薪资福利待遇同时适用CG5标准。本处理决定从2018年11月1日起生效。如你不服本决定，可即时向公司人事部门提出书面申辩……”。

次日，王某以电子邮件形式进行了自我申辩，内载：“……公司的经济损失是由业务员陈某的私自行为，且故意隐瞒上司而造成的。我在业务审核过程中严格按照公司要求的范围进行监管，按照公司当时的制度和流程，我并不具备发现该业务员违纪行为的能力，所以我没有违反公司的规章制度，不应对我个人追究责任。希望公司重新复议并给我一个合理的答复。”

2018年11月15日，A公司亦以电子邮件形式回复。后直至2018年11月23日，王某与A公司之间多次以电子邮件形式就上述处分决定进行沟通。

2018年11月14日至同年12月17日，王某病假。

2018年12月17日，王某以快递形式向A公司邮寄解除劳动合同通知函，以A公司无正当理由、未及时足额支付其劳动报酬为由提出解除与A公司的劳动合同。A公司于次日收到此通知函。

2019年1月3日，王某提出劳动仲裁，主张经济补偿金。仲裁裁决未支持王某主张。王某不服裁决，遂向一审法院提起诉讼。

法院查明

陈某曾系王某下属，在A公司处担任某销售管理一职。2018年12月27日，A公司向上海市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，以陈某存在使用伪造的公章、提交虚假的促销费用使用协议书以及冒充客户工作人员签字等违纪行为，要求陈某赔偿A公司经济损失500多万元并退还工资。为此，A公司提供了相应证据。最终仲裁裁决A公司的仲裁请求不予支持。

2019年1月15日，陈某申请劳动仲裁，要求A公司支付其违法解除劳动合同的赔偿金并返还服务期违约金，2019年2月22日，陈某作为甲方，A公司作为乙方，达成调解协议，协议内容如下：1、甲方承认对乙方的规章制度认识欠缺，自身工作存有失职行为。甲方对因失职行为给乙方造成的损失表示郑重道歉；2、为表歉意，甲方自愿撤回劳动仲裁请求，并尽全力就乙方公司的内部问题提出建议，建议内容双方另行商定；3、甲、乙双方所有争议即告终结，双方不再以任何理由和任何方式向对方主张权利，且不得以本协议作为今后主张权利的依据。

庭审交锋

王某
1. 公司自始至终没有提供陈某违纪的事实证据。

2. 即使陈某违纪的事实存在，也不存在我对下属陈某的违纪行为疏于监督且没有采取有效的防范措施的说法，因此A公司对我降职降薪的处罚都是缺乏依据的。

3. 公司未足额支薪资，应当支付我经济补偿金。

A公司

1. 公司按照规章制度对王某的处罚合理合法，王某明显违反了公司有关费用申请和报销的管理规则。

2. 公司不存在未足额支付劳动报酬的行为，也不存在主观恶意，王某的经济补偿计算没有法律和合同依据。

裁判观点

一审法院认为：

A公司曾以陈某存在使用伪造的公章、提交虚假的促销费用使用协议书以及冒充客户工作人员签字等违纪行为申请仲裁，要求陈某赔偿其经济损失等。虽然最终A公司的仲裁申请未得到支持，然从陈某的仲裁庭审陈述、陈某与A公司达成的调解协议及王某的自我申辩来看，陈某确在活动费用报销过程中存在失职行为，给A公司造成了极大的经济损失。王某作为部长，显然负有监管不力的领导之责。在2017年11月A公司处理了王某下属徐某多次虚假申请、报销销售费用的事件之后，时隔一年王某所负责的团队再发生了类似问题，王某作为部长难辞其咎。A公司行使其用工管理权，根据其处相关规定对王某进行降职降薪处理，并非主观恶意拖欠王某工资。综上，王某要求经济补偿金的诉请，依据不足，我院实难支持。

二审法院认为：

本案争议焦点在于A公司对王某作出的两次违纪处分是否合理。

首先，《员工手册》、《违纪管理规定》系A公司内部管理的规章制度，王某亦曾签名确认知悉并同意其中内容，王某作为A公司员工，理应遵守公司的相关管理规定，故公司管理规定中关于违纪处理方式的规定对王某具有约束力。

其次，王某的岗位原系销售本部华东区部长，后系销售本部CBD部销售企划G部部长，王某担任的均系管理岗位，理应承担对其所管理部门及下属的管理之责。从A公司提供的证据来看，王某的下属徐某、陈某确实存在违纪行为，王某作为部门负责人，对于下属的违纪行为未能及时发现并有效防范，存在监管上的疏漏，其不能以两人系个人行为为由推卸自身的领导责任。且本院也认同一审的观点，A公司在2017年11月因徐某违纪事宜已经对王某作出了违纪处分，时隔一年王某负责的团队再次出现类似问题，王某作为部门负责人确实难辞其咎。因此，A公司根据其违纪管理规定因王某“对下属的违纪行为疏于监督或没有采取有效的防范措施”而给予其降职降薪处理并无不当，王某上诉主张A公司对其违纪处分不当缺乏依据，该上诉请求本院难以采信。

据此，鉴于A公司对王某降职降薪存在合理性，并不存在拖欠工资的主观恶意，故王某以A公司无正当理由、未及时足额支付劳动报酬为由提出解除劳动关系并要求A公司支付经济补偿金缺乏事实依据，本院实难支持。判决驳回上诉，维持原判。

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