【案情提要】

2018年9月30日，王某与A公司建立劳动关系，工作岗位为续保管理岗，工作地点在顺义区。

2022年4月13日，A公司向王某发送电子邮件，内容为“由于顺义机构续保一季度达成值负增长0.6%，数据跟工作态度都没有达到公司要求，经公司研究决定，从2022年4月18日起，王某需在A公司朝阳区办公地址跟班学习三个月（暂定），请18日九点前往某大厦X层……，具体工作另行通知，王某一切日常行为，工作考核，均按照A公司标准统一执行。”王某提出异议，不认可A公司让其去参加培训（跟班学习）的理由和安排，继续在原岗位报到。

2022年6月14日，A公司以王某拒绝参加正常培训，旷工达到严重违纪为由向王某送达《解除劳动合同通知书》。

后，王某向仲裁委申请仲裁，要求A公司向王某支付违法解除劳动合同赔偿金54131.52元，仲裁委裁决A公司向王某支付赔偿金。

A公司不服，向法院提起诉讼。

【庭审主张】

A公司：
1.A公司提交员工培训协议、劳动合同、季度续保率、评价指标等证明王某数据跟工作态度都没有达到公司要求，且根据培训协议的约定，A公司有权对王某安排相应培训。
2.王某是续保管理岗，且顺义区域只有一人全面负责续保的管理统筹工作，而A公司提交的证据显示，顺义区续保负增长，王某的工作内容包括数据分析，但是其未做任何数据分析工作，A公司组织培训的重要内容就是如何进行数据分析，王某不但不进行培训，更不到公司说明情况，几个月时间只在工位上坐着待着，这足以证明其工作态度消极，对待公司安排消极抵制，导致顺义续保分析工作停滞。
3.A公司在通知王某进行培训后，仍然正常发放王某工资，丝毫没有因为王某消极抵制而少发工资。且培训的内容并非与工作无关内容，正是王某工作内容但其没有进行的，培训目的是王某能胜任本职工作，而不是额外附加给王某。
4.A公司对王某的培训安排是为了能胜任工作进行，应视为本职工作的延续，且已经明确向王某说明打卡地点在A公司朝阳区办公地址，而不是制定特殊地点给王某，变更劳动合同。顺义工作人员、A公司工作人员先后7次电话通知王某，并告知不来培训将会按照规章制度记旷工，王某仍然我行我素，置公司制度不顾，A公司才以旷工达到严重违纪解除为由与王某劳动关系。
王某：
1. 王某对于季度续保率、评价指标不予认可，主张续保率及评价指标由A公司自行制作，不认可A公司陈述的数据不达标的主张，并提供了截图证明自己不存在未达标的情况。

2. A公司向王某发送邮件，以顺义机构续保一季度达成值负增长0.6%，数据跟工作态度都没有达到公司要求为由，要求王某到公司进行培训，王某已明确拒绝，且A公司的主张没有任何事实依据和制度依据，王某在原工作岗位正常出勤，不应认定为旷工。

【裁判观点】

法院认为：
1. A公司安排王某参加培训的理由为“顺义机构续保一季度达成值负增长0.6%，数据跟工作态度都没有达到公司要求”，这是对王某工作业绩和工作态度的负面评价，基于此安排的培训，也并非一般意义上的工作培训，在王某明确提出异议后，未见A公司就此向王某做出明确说明和解释，在双方就培训的合理性与必要性存有争议的情况下，A公司认定王某属于旷工的行为欠妥。
2、A公司未就其主张续保值不达标的事实提交确实、充分证据予以证实，亦未提交证据证实该评价与安排劳动者暂停工作、接受为期三个月培训的制度依据，且王某对此不予认可，并提供了续保数据监控系统的截图以证明不存在A公司主张的数据未达标的情况。鉴于A公司未充分举证证明培训必要性的情况下，A公司仅通过邮件形式表明若不参加培训将按旷工处理，未向王某就安排其参加培训的充分必要性及相关制度依据作出明确说明与合理解释，并以此为由与其解除劳动关系缺乏事实及法律依据，构成违法解除，A公司应向王某支付违法解除劳动关系赔偿金。
故，A公司向王某支付赔偿金54131.52元。

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