案件背景

      2017年10月16日，谢某与A公司签订劳动合同书，约定：谢某担任外勤人员(高级项目经理)，合同期限自2017年11月1日至2020年10月31日。2018年9月10日，谢某开始休病假，并向A公司提交了病休的诊断证明书。
　　2018年12月29日，A公司向谢某发送律师函，内容为：谢某提交的病假文件存在缺少部分病历、心理治疗凭证、心理治疗单据、医药费凭据、心理治疗材料、精神分析治疗材料，要求谢某收函后向A公司出具完整的请病假资料，如无法提供，公司将考虑不得不视谢某的行为为旷工，并依法进行后续处理。
　　2019年1月16日，A公司向谢某发送律师函，内容为：谢某未对欠缺的病假证明予以补充提交，视为旷工，谢某严重违纪，故解除与谢某的劳动关系。
　　随后，谢某申请劳动仲裁，要求A公司支付违法解除赔偿金，仲裁裁决驳回其申请。谢某不服，诉至法院。

庭审过程

谢某主张：

A公司的解除理由是我未按照规定提交病假证明。我对此不认可，我已经向A公司A公司提交了病假证明，A公司A公司在系统（oa）中批准了我的病假申请，也正常发放了病假工资，奖金，可以说明A公司对我的请假是认可的。

A公司主张：
2008年谢某入职A公司，签署有《员工手册》，有关审批的要求规定在第7．3条，具体包括：(1)员工休请病假必须提交申请；(2)申请病假需提供相应的诊断和病假证明文件。根据第4．5条，病假证明文件包括有关疾病病历、诊断证明、病假条及其他A公司合理要求的文件。仅有提交病假申请及相关证明材料，病假申请才可获批，否则构成旷工。第13．2条“立即解聘”条款中明确规定，员工连续旷工三天(含)以上的属于严重违纪行为。
由此可知，在谢某未能按照该等规定申请病假并提交完整病假证明材料的情况下，A公司有权将其未有到岗的行为视为旷工。A公司根据《劳动法》及《劳动合同法》的相关规定自主制定的规章制度，对谢某具有约束力，若有违反，A公司有权依据规章制度对其采取包括解除劳动关系在内的措施。
自2018年10月起，我公司亦多次通过邮件及微信的方式指导并催告谢某提供申请病假所需证明文件。并且，多次明确提示，仅有提供完整的证明材料，病假申请才可获批，否则构成旷工。但是，谢某一直未有按照A公司要求提供完整的病假证明材料，只是提交了证明其存在“抑郁状态”的证明。根据A公司上述规章制度，应视为谢某旷工16天，属于严重违反规章制度。我公司有权据此与之解除劳动关系。

争议焦点

谢某提交的就诊材料不齐全，不符合公司要求，公司以谢某旷工为由解除劳动合同是否合法？

法院观点

一审法院认为：

发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供，用人单位不提供的，应当承担不利后果。谢某于2018年9月10日开始休病假，谢某向A公司提交了病休的诊断证明书；谢某提交的诊断证明书足以证明其因病需要休息的主张；即便谢某提交的就诊材料不如A公司要求的齐全，也不能推翻谢某因病需要休息的事实；A公司因此认定谢某旷工缺乏依据；A公司解除与谢某的劳动关系，缺乏事实及法律依据，应支付谢某违法解除劳动关系赔偿金。
综上，依据《劳动合同法》第八十七条之规定，判决如下：被告A公司于本判决生效后七日内给付原告违法解除劳动关系赔偿金。

二审法院认为：
1、假如劳动者通过提交病假条就可以达到在不向用人单位提供劳动的同时可获取病假工资的目的，则无疑侵害了用人单位的用工管理权和合法权益。由此，劳动者在提交病假申请时是否履行了用人单位要求的必要手续，其休假是否构成恶意旷工，需要具体案件具体判断，这也是平衡劳资双方权益的关键。
本案中，谢某提交的诊断证明书能够反映其存在抑郁状态且有建议休息的医嘱，即便谢某提交的就诊材料不如A公司要求的齐全，也不能推翻谢某因病需要休息的事实；2018年12月10日前谢某的病假申请已经过A公司OA批准.
2、《民法典》第一千零三十四条规定：“自然人的个人信息受法律保护。个人信息是以电子或者其他方式记录的能够单独或者与其他信息结合识别特定自然人的各种信息，包括自然人的姓名、出生日期、身份证件号码、生物识别信息、住址、电话号码、电子邮箱、健康信息、行踪信息等。个人信息中的私密信息，适用有关隐私权的规定；没有规定的，适用有关个人信息保护的规定。”
本院认为，谢某罹患疾病的细节应属个人隐私，A公司要求提供的病历、心理证明材料、费用凭据等应以必要为限，能够反映谢某患病就诊事实即可，但不应过分求全，以免侵犯个人隐私，侵害患者权益。根据谢某的陈述及证据，其在2018年12月10日OA关闭后仍通过邮件等形式向公司发送了病假条和诊断证明，故A公司认定谢某旷工并以此为由解除劳动关系缺乏依据。
综上所述，一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。判决如下：驳回上诉，维持原判。

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