【案情提要】

森林公司向张某发出《录用通知书》，载明：“目标年度奖金基数为36万元。此部分为浮动部分，与公司业绩和个人绩效相关。目标年度奖金根据员工当年度的出勤时间进行折算，如员工在奖金发放日前因任何原因与公司解除或终止劳动关系，将无法获得该目标年度奖金……本录用意向书在签订劳动合同后不再发生法律效力，双方的权利和义务以劳动合同约定的条款为准。”

张某入职后，双方签署《劳动合同》，约定：期限从2020年6月15日至2023年6月14日，乙方（即张某）正常工作时间工资22500元/月，绩效工资22500元/月，年终奖金不属于公司必须支付的薪酬，须视公司业绩和个人绩效考核成绩发放。森林公司制定的公司规章制度作为本合同附件，与本合同具有同等法律效力。

《森林集团绩效管理制度》载明：“绩效考核的结果与员工的年终奖金、成就共享奖金及单项奖金等各项激励奖金挂钩，绩效等级高的员工绩效奖金系数高于绩效等级低的员工。绩效等级B对应的个人绩效奖金系数为1。”

《森林集团薪酬管理制度》第四条约定，公司员工年度总收入=月薪+目标年度奖金基数+专项激励奖金。目标年度奖金基数为浮动部分，不属于公司必须支付的薪酬，与公司业绩和个人绩效相关。目标年度奖金将根据员工当年度的出勤时间进行折算。

2020年，张某的考核为B，森林公司向张某发放的年终奖金金额为144000元。

2021年，张某的考核为B，森林公司未向张某发放年终奖。

2022年3月15日，森林公司向张某发出解除劳动关系通知书，以公司组织精简调整为由解除双方劳动关系，安排张某2022年3月17日至2022年4月7日休带薪年假，工资结算至2022年4月7日，2022年4月8日起解除劳动关系。

张某申请仲裁，请求支付2020年少发的目标年终奖52364元、2021年目标年终奖360000元、2022年1月至2022年4月7日欠发的目标年终奖96818元。

仲裁驳回张某的请求，张某起诉至法院。

【一审庭审主张】

张某：

1、关于2020年终奖差额。根据公司薪酬制度，考核B对应的的年终奖比例为1，我2020年的考核是B。但2020年只收到144000元，根据《录用通知书》中目标年终奖金额36万元推算，其计算公式为(360000/12）元/月*6月*80%=144000元，该计算公式错误，实际应为(360000/12）元/月*6.5月*1，森林公司应当支付差额52364元。

2、2021年考核为B，应全额支付36万元目标年终奖。

3、仲裁裁决系违法解除，公司未提出异议。公司应按工作时间折算2022年目标年终奖，【计算公式：(360000/12*3+(360000/12)*5/21.75】。

森林公司：

1、年终奖不属于工资，劳动合同明确约定年终奖是需根据公司的业绩及个人绩效考核成绩发放，不属于公司必须支付的薪酬。

2、公司在2021年的时候并不具备发放年终奖的条件，而且公司所有员工都没有发放年终奖。

3、对于张某主张年终奖金额按照入职时间计算，没有合同依据，年终奖应该是根据公司当年利润进行核算。

4、张某在收到2020年的年终奖金也没有提出过异议。

【一审裁判观点】

1、《录用意向书》记载的目标年度奖金36万元/年为浮动部分，与公司业绩和个人绩效相关，且《录用意向书》的效力已被后签订的劳动合同所替代。而《劳动合同》约定年终奖金不属于公司必须支付的薪酬，须视公司业绩和个人绩效考核成绩发放。可见，年终奖并不属于张某的固定收入。

2、薪酬制度仅规定绩效考核的结果与年终奖挂钩，并未明确考核结果与年终奖数额直接对应，庭审中，张某也确认考核结果没有载明具体的年终奖数额。此外，也无其他证据显示张某的年终奖为36万元/年。

3、张某主张按工作时间计算年终奖，缺乏依据。

4、年终奖的性质属于用人单位对员工的一种激励机制，是否发放年终奖属于企业经营自主权的合理范围，应当予以尊重。

综上，张某关于年终奖的主张，理据不足，一审法院不予支持。

张某不服一审判决上诉，二审是否会有反转？敬请期待下篇～

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