^{来源｜讲雇事(今元集团雇主法律事务专家团）}

^{整理 | 黎黍}

01 基本案情

高某于2020年9月1日入职A食品公司，并签订劳动合同，劳动合同约定：“乙方（高某）担任华北地区订单员，乙方的工作内容和劳动定额标准由甲方（A食品公司）决定，甲方有权依据需要对乙方的工作和劳动定额进行合理调整。乙方根据甲方规章制度，以及工作内容和职责要求，应按时、按质、按量，保证完成各项工作任务，并完成甲方临时交办的其他任务”。对于违纪行为的处理，劳动合同约定：“乙方在甲方或用工单位工作期间犯有以下错误或存在以下情形的，均为严重违纪行为，甲方可立即与乙方解除劳动合同并不支付任何补偿：......4.工作行为：......（7）拒绝正常工作交接、工作安排、出差、培训、调动等”。2023年3月，因负责电商订单业务的员工刘某离职，A食品公司计划将刘某的工作内容分配给高某。高某以工作量已饱和为由，多次拒绝该项工作安排。公司以高某“拒绝正常工作交接、工作安排构成严重违纪”为由，接连发出两份书面警告，并于6月21日发出《辞退通知书》，将其开除。随后，高某提起劳动仲裁，主张A食品公司应支付违法解除劳动合同赔偿金。仲裁委员会审理后未支持其主张。高某随后提起诉讼。

02 裁决结果

本案的争议焦点为：A食品公司以“拒绝正常工作交接、工作安排”为由解除与高某的劳动合同是否构成违法解除劳动合同。

其一，A食品公司的工作安排系不合理安排。《中华人民共和国劳动合同法》第三十一条规定：“用人单位应当严格执行劳动定额 标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班。用人单位安排加班的，应当 按照国家有关规定向劳动者支付加班费。”据此，虽然用人单位有自主用工管理权，劳动者对用人单位合理的工作安排有义务服从，但用人单位工作安排应当合理，不得违反劳动定额标准的规定，违背劳动者的意愿，强迫或者变相强迫劳动者加班。判断相关工作安排是否合理，需综合权衡诸多因素，例如，工作强度变化、新增工作与原工作内容是否存在差异、是否安排合理培训或者其他优化条件等。本案中，从工作内容来看，高某原本负责的线下订单录入工作，与刘某的电商订单业务存在差异，可能存在工作内容的重大转变。从工作量来看，高某之前已经接手了一位同事的工作，对接销售人员数量大幅增加，且已存在加班情形，这表明高某的工作量已经饱和，公司在未充分评估高某承受能力和未提供有效支持的情况下，强行要求其接手新工作，属于不合理工作安排。尽管A食品公司主张，基于订单系统优化和业务量下降的原因，让高某接手刘某的工作属于合理的工作安排。但是，系统优化并不必然等同于高某个人工作量的减少，并且，该公司未能充分证明公司总体业务量下降对高某本职工作的具体影响程度，结合高某提交的加班情况等证据，法院对于该公司关于工作量安排合理的抗辩意见不予采信。

其二，高某拒绝接手新增工作不属于“拒绝正常工作交接”。本案中，双方签订的劳动合同约定“拒绝正常工作交接”的，用人单位可以解除劳动合同且无需支付补偿，但高某的拒绝行为并不属于“拒绝正常工作交接”的情形。主要理由：（1）高某此前已接手过一位同事的工作，并导致经常加班，且高某已多次向A食品公司明确表示接手刘某工作会产生大量加班，故无法接受公司该项工作安排。因此，高某并非无故拒绝，而是由于工作量已经饱和而用人单位却未考虑其实际情况和合理反馈。（2）高某的拒绝行为并未给公司业务的正常运转造成实质性阻碍，尚未达到严重损害公司利益的程度。综合社会一般评价标准和可接受程度，高某的拒绝行为具有一定合理性，不能认定为“不服从工作安排”或者“拒绝正常工作交接”。

其三，A食品公司单方解除劳动合同须符合比例原则。用人单位依据劳动合同约定解除劳动合同时，须确保具备充分的事实依据和合理性，体现“过罚相当”。比例原则要求用人单位解除劳动合同应当与劳动者违纪行为的程度相匹配。本案中，A食品公司以高某“拒绝正常工作交接、工作安排”为由解除劳动合同，而高某已经接手过一位同事的工作且工作量已经饱和，其拒绝并非对抗企业管理秩序。高某已有公司安排的日常工作，不存在无法胜任工作或者失职情形，其拒绝行为与公司解除劳动合同的后果明显不成比例。因此，A食品公司解除其与高某劳动合同属于违法解除，A食品公司应当按照法律规定的标准向高某支付违法解除劳动合同赔偿金。

03 典型意义

用人单位不得违反劳动定额标准的规定，违背劳动者的意愿，强迫或者变相强迫劳动者加班。用人单位将离职劳动者的工作安排给工作量本已饱和的其他劳动者而被拒绝，用人单位因此单方解除其与该其他劳动者的劳动合同的，属于违法解除劳动合同，应当支付违法解除劳动合同赔偿金。

_{来源：人民法院案例库}