【真实案情】

　　2017年11月6日，A公司发邮件给陈某，称公司将正式聘用陈某为品牌主任，附件为《录用通知书》、《入职须知》等。

　　陈某签收了该录用通知，并确认其可在同年12月6日前办理入职手续。

　　2017年12月1日，A公司发邮件给陈某，称公司经对陈某过往的工作经历查证核实，实际情况与陈某提供的信息不一致，公司将不予录用，前一份录用通知作废。

　　陈某于当日回复称，其接到录用通知后已办理了离职手续，故要求A公司承担缔约过失赔偿责任。

　　【庭审主张】

　　A公司主张：

　　A公司改变录用决定的原因是陈某在《求职登记表》中自称曾在B公司任“产品经理”，离职原因为“回深圳工作”，但经A公司调查，陈某当时的职位为“产品主任”，离职原因为被辞退。因陈某在招聘过程中作出虚假陈述，故不予录用。

　　陈某主张：

　　1、在B公司工作期间，公司相关岗位并无“产品经理”职级，故其岗位被称之为“产品主任”，因“产品主任”的称谓在对外沟通中容易引起疑问，故B公司内外的称谓均为“产品经理”，陈某在填写A公司《求职登记表》时，使用工作中惯用的称谓，并不构成虚假陈述。陈某为此提供了B公司名片、通讯录、会议通知等予以佐证。

　　2、陈某当时工作并非被辞退，而是被B公司违法解除劳动关系。

　　【庭审意见】

　　一审法院认为：

　　陈某收到A公司的《录用通知》后，向原工作单位提出离职并办理完毕离职手续，而A公司又拒绝予以录用的事实清楚，双方争议的焦点在于A公司拒绝录用的理由是否正当。

　　1、A公司没有提供证据证明“产品主任”与“产品经理”所对应的工作职责、岗位要求等方面存在实质的差异。陈某在填写《求职登记表》时用习惯的或通行的称谓来表述其所任职务，并不构成虚假陈述。

　　2、根据广州市中级人民法院生效判决认定的事实，陈某是被B公司违法解除劳动关系的，在劳动关系的解除原因方面，陈某并无过错。另外，陈某在其《求职登记表》中填写的离职原因“回深圳工作”所表述含义为对工作地点变更的主观意愿与事实状态，与其劳动关系是因主动辞职还是因被辞退而解除，属于不同的概念范畴，陈某并未作出虚假陈述。最后，A公司也并未提供证据证实其在面试中或发出《录用通知书》之前询问过陈某与B公司解除劳动关系的具体经过，而陈某作出了虚假陈述。

　　故A公司辩称陈某在招聘过程中作了虚假陈述，A公司拒绝与陈某签订劳动合同并无不当的理由不能成立，不予采纳。

　　A公司在发出《录用通知》后，无正当理由拒绝与陈某签订劳动合同，有违诚信原则，应当承担缔约过失责任，赔偿陈某基于缔约信赖而遭受的损失。

　　二审法院认为：

　　关于A公司不录用陈某的原因，陈某填写《求职登记表》相关内容是出于自身认知，并未虚构事实。A公司关于陈某作出虚假陈述的主张缺乏事实依据，应不予采纳。

　　A公司向陈某发出《录用通知书》，关于录用的内容表述具体、明确，足以使陈某确信A公司将与其签订劳动合同。

　　A公司不予录用的行为，损害了陈某因信赖该录取通知而实施的与原单位解除劳动关系行为所丧失的利益。A公司应当对未订立劳动合同承担缔约过失责任，对陈某遭受的损失进行赔偿。

　　【选案理由】

　　用人单位在向候选人发出offer时应当慎重，要做好充分的审查和背景调查，确定好了要录用这名候选人，再发offer。如果确实是因为候选人自身的原因导致发了offer后公司不愿聘用，也建议与候选人友好协商解决，并保留候选人存在过错的相关证据，避免被认为违反诚信、单方毁约，而承担缔约过失责任。