案例一：佛山中院

【案情简介】

      陈某入职某电气公司后，一直在高压车间从事计件焊工工作。截至2020年3月，因订单数量减少，陈某每月工资收入约为2000元。后因陈某原工作岗位已经没有订单，公司将其调至低压车间，每月工资平均收入在2000元以上。

      陈某认为公司单方将其岗位由计件电焊工调为杂工，固定计时工资仅为原岗位2019年平均工资23%，属于未按照劳动合同约定提供劳动条件，故申请仲裁，请求解除劳动合同关系，由公司支付经济补偿。

      仲裁裁决驳回陈某关于支付经济补偿的请求，陈某不服，提起本案诉讼。

【法官点评】

      法院经审理认为，聘用合同并无约定陈某的工作岗位，且约定公司因生产和工作需要，可依据陈某专业和能力调整其岗位和报酬。陈某陈述其原岗位已没有订单，除公司拟调整的低压车间外，无其他更适合陈某的工作岗位，且调岗后收入与原岗位无订单的现实情况下收入并无明显差距。

      可见，公司调岗行为系基于生产经营实际情况而作出，属于企业用工自主权范畴，亦最大限度地保障了劳动者的权益。因此，法院判决驳回陈某的诉请。

【典型意义】

      疫情防控期间，劳动人事争议案件的审理应坚持维护劳动者合法权益与促进用人单位复工复产相结合，构建和谐稳定劳动关系。在支持用人单位采取多种方式稳定工作岗位，尽量不裁员或少裁员的同时，也要引导劳动者换位思考，与用人单位同舟共济，平衡劳动者非法权益与用人单位经营利益。

案例二：广东高院

【案情简介】

      原告彭某在被告某机械公司仓库工作。2019年1月23日，被告某机械设备有限公司决定将原告彭某从仓库岗位调整至生产前期准备/清理岗位，负责在车间使用设备钻孔、打坡口，用角磨机进行清除焊瘤等打磨工作。而原告彭某曾被诊断为右手拇指双侧指固有动脉、神经离断，右拇指近节开放性粉碎性骨折等，并经劳动能力鉴定部门鉴定为八级伤残。原告彭某认为其右手伤情无法胜任新岗位工作，故原告彭某接到调岗通知书后未到新岗位报到，仍继续在仓库岗位出勤。

      2019年1月29日，被告某机械公司以原告彭某已超过公司规定去新岗位报到时间，拒绝服从公司调岗，已符合解雇条件为由，向原告彭某出具了《解除劳动合同通知书》。原告彭某先后进行仲裁、诉讼，要求用人单位支付违法解除劳动合同赔偿金12300元。

【法官说法】

      法院认为，用人单位调岗不得对劳动者的劳动报酬及其他劳动条件作不利变更，并且调整后的岗位应为劳动者能力上所能胜任。原告彭某原在仓库主要从事检查、记录等工作，而某机械公司将其调整至其因右手伤情无法胜任的新岗位工作，该调岗行为构成了对劳动条件的不利变更，不具有合理性，属于违法调岗，劳动者有权拒绝。故被告某机械公司解除劳动合同行为属于违法解除，对原告彭某主张的违法解除劳动合同赔偿金予以支持。

【典型意义】

      企业因经营需要对劳动者工作岗位进行调整属于用人单位用工自主权的范畴，但工作岗位的调整直接关涉到劳动者的择业权等劳动权利以及依据劳动合同所享有的合同权利，用人单位在对劳动者工作岗位进行调整时必须具有合理性，用人单位也应当对其调岗行为的合理性承担举证证明责任。

      如果用人单位不能证明其作出的岗位调整行为具有合理性，而是对劳动者的工作内容、劳动报酬等劳动条件造成了不利变更，造成劳动者被迫辞职，用人单位应当支付经济补偿金；用人单位借此解除劳动合同的，应当属于违法解除劳动合同，应当承担违法解除的法律责任。

【案例评析】

      两个案例都是用人单位调岗引发的纠纷，还都是在工厂的技术岗位工作，为什么判决结果却并不相同呢？

      案例一中的调岗不仅没有增加新的工伤风险，还能够增加劳动者的劳动报酬，自然能够获得法院支持。而案例二中的调岗行为增加了劳动者发生工伤风险的概率，属于不利变更。所以用人单位在调整劳动者岗位时，需要从个案研判，调岗是否适合当前劳动者，是否属于不利变更。如果属于，则该调岗行为可能就不会得到法院支持。