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诊断书“建议休息”后未写天数, 员工请假, 公司不批合法吗?
2022-06-16 09:39

基本案情
张三是A公司员工,任职业务经理。
      2020年9月1日至2021年1月31日,张三连续休息5个月的病假。
      2021年1月26日,张三向A公司医院诊断证明,诊断证明显示:诊断结节性甲状腺肿、淋巴结肿大、建议休息、清淡饮食、调节情绪、不适随诊。张三据此向A公司继续请病假1个月。
      2021年2月3日,A公司向张三出具《催促返岗通知书》,告知张三:1、2021年1月26日的病假不予批准,缺勤日期将按照旷工处理;2、务必于2021年2月4日返岗工作,否则公司将有权依据制度规定处理,直至解除劳动合同。
      当日,因张三提供的诊断证明未写明休息的时长,A公司与张三微信沟通,要求其重新开具诊断证明,张三回复A公司称“假条原件我寄回去了,真伪你们可以去核实,如果造假你可以告我,公司不认可只是公司单方不认可,暂时因身体原因无法返岗,如果公司不批,想单方解除劳动合同,要按单方解除合同处理……”。

2021年2月19日,A公司再次向张三出具《催促返岗通知书》,告知张三:
      1、其务必于2021年2月20日返岗上班,同时,其已因旷工行为受到警告,仍继续旷工,鉴于此公司决定给予其严重警告处分;2、如张三仍未报到,A公司有权解除劳动合同。
      此外,双方的《劳动合同书》第八节劳动纪律和规章制度,第二十六条第(八)项规定,张三(乙方)在与A公司(甲方)劳动关系存续期间全月累计旷工3天(含3天)以上,或者因旷工收到书面警告又犯同样错误的,视为严重违反规章制度或者严重失职,营私舞弊,给甲方造成重大损害,甲方有权立即解除劳动合同。
      2021年3月1日,A公司向其工会出具解除理由告知书,因张三严重违反公司规章制度,拟定与张三解除劳动合同,征询工会的意见,A公司工会当日回复A公司,同意公司的解除劳动合同决定。同日,A公司向张三出具《解除劳动合同通知书》,以张三旷工行为已经严重违反用人单位规章制度,根据《中华人民共和国劳动合同法》的规定和企业规章制度的规定,决定自2021年3月1日起,与张三解除劳动合同。
      张三向一审法院起诉请求:A公司支付张三违法解除劳动合同赔偿金299880元。
      张三称其已经向A公司提交诊断证明,因中医治疗周期较长,诊断证明无法确定具体的休息时长,国家也无强制性规定,其请假期间因身体原因无法正常返岗工作,A公司对此明知,其不构成无故旷工;A公司未提交合法制定的公司的规章制度,其解除行为无事实与制度依据,故A公司的解除行为违法。

 

一审法院认为
      根据原劳动部、国务院经济贸易办公室、卫生部、国家工商行政管理局、中华全国总工会《关于加强企业伤病长休职工管理工作的通知》(劳险字[1992]14号)第二条“职工因伤病需要休假的,应凭企业医疗机构或指定的医疗机构开具的疾病诊断证明,并由企业审核批准”的规定,张三向A公司提供的诊断证明仅载明“建议休息”,未写明其病休时间,对此A公司要求张三重新开具载有病休时长的诊断证明,结合其病情以及以往请病假所依据的诊断证明,该要求并无不当,张三拒绝补开诊断证明亦无正当理由。
      在A公司两次催促张三返岗的情况下,张三未按照A公司的要求予以返岗,亦未按照A公司的要求重新出具诊断证明,实体上,张三未按照要求返岗应视为旷工,其旷工多日的行为已严重违反公司规章制度;程序上,A公司在解除劳动关系前征得其工会的同意。
      综上,A公司与张三解除劳动关系的行为合法。故关于张三要求A公司支付其违法解除劳动合同赔偿金的请求,法院不予支持。
      据此,一审法院判决驳回张三违法解除劳动合同赔偿金的请求。

      张三不服,提起上诉。

 

二审法院认为
关于是否违法解除劳动关系
      1、张三向A公司提交的诊断证明未写明需要休息的具体时长,结合其病情及以往请病假所依据的诊断证明,A公司要求张三重新开具诊断证明的行为并无不当。
      2、张三拒绝开具,亦未按要求返岗,其拒绝返岗的行为构成旷工,已严重违反规章制度。双方签订的劳动合同明确约定,全月累计旷工3天(含3天)以上视为严重违反规章制度,公司有权立即解除劳动合同。
      3、故A公司解除劳动关系的行为合法,且具有合同依据,亦征得了工会的同意,张三主张一审适用法律错误没有依据。
      综上所述,张三的上诉请求不能成立,应予驳回;一审判决认定事实清楚,适用法律正确,应予维持。

      判决如下:驳回上诉,维持原判。


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