生育津贴是国家法律、法规规定对职业妇女因生育而离开工作岗位期间，给予的生活费用，为员工承担生育津贴的主体是社保机构；产假工资是员工休产假期间，企业为其发放的工资，为员工支付工资的主体是用人单位。

      女职工产假期间如果既没有收到工资，也没有生育津贴，权益该如何保障？企业如何构建和谐劳动关系?

      近日，广州白云法院审结了一起未发放产假工资和生育津贴引发的劳动纠纷案件。

案件背景

      邓某于2018年12月10日入职A公司，任商品经理，签订了期限为2018年12月10日至2021年12月9日的劳动合同。

      邓某于2019年11月24日剖腹生产一孩，可享受产假（包含奖励假等）合计208天（自2019年11月25日至2020年6月19日）。产假期间，公司未向邓某支付工资。社保部门核发了邓某的职工生育保险待遇为21038.08元，该款项发放至公司账户后，公司也未向邓某进行发放。

      邓某于2020年6月20日书面通知公司解除劳动关系，后提起劳动仲裁并诉至法院，要求公司支付产假工资、解除劳动关系赔偿金等。

A公司主张

      公司一直积极配合邓某申请职工生育保险待遇，不存在恶意拖欠生育津贴待遇行为。

      生育保险待遇发放至公司账户后，邓某没有来公司领取，故未发放生育津贴的原因不能归结于公司。另产假期间，工资是劳动者基于生育保险规定所享受的生育津贴待遇，而非基于提供劳动获得的劳动报酬，因此不属于拖欠工资，邓某以此为由解除劳动关系不符合公司需要支付赔偿金的相关规定。

法院判决

      白云法院认为，产假是劳动者依法享有的假期，用人单位应当按劳动者的工资标准先行支付产假工资，在申报生育保险待遇后，用人单位向劳动者支付的产假工资高于生育津贴时，无需将生育津贴支付给劳动者，用人单位向劳动者支付的产假工资低于生育津贴时，用人单位应该将已支付的工资折抵后向劳动者支付剩余的生育津贴。

      本案中，社保部门核发邓某的职工生育保险待遇为21038.08元，该款项已发放至公司账户，故无论是发放产假工资还是发放生育津贴，用人单位都应向邓某进行支付。尚某公司理应主动向邓某发放产假工资，其以劳动者个人未至公司领取工资故公司无过错的抗辩，不符合法律规定。在此情形下，邓某主张解除劳动关系，公司应当向其支付解解除劳动关系补偿金。

法院一审判决：

      确认邓某与尚某公司在2018年12月10日至2020年6月19日存在劳动关系；尚某公司应向邓某支付产假期间工资131733.33元及解除劳动关系补偿金38000元。

      判后，尚某公司不服一审判决。广州市中院二审维持原判。

法官说法

      为保障妊娠期女职工的合法权益，根据《广东省职工生育保险规定》第十七条规定，除有条件的地级以上市可以由医疗保障经办机构委托金融机构将生育津贴直接发放给职工外，由用人单位应当按照劳动者的工资标准先行支付产假工资，在申报生育保险待遇后，用人单位向劳动者支付的产假工资高于生育津贴时，无需将生育津贴支付给劳动者，用人单位向劳动者支付的产假工资低于生育津贴时，用人单位应该将已支付的工资折抵后向劳动者支付剩余的生育津贴。

      根据该规定，社保部门核发的生育津贴一般是发放至用人单位账户，且具有滞后性，由此，女职工产假期间，用人单位仍应当按照劳动者的工资标准先行支付产假工资，在收到生育津贴后再根据实际情况处理。劳动者以用人单位未支付产假工资或生育津贴为由主张解除劳动关系，用人单位需支付解除劳动关系补偿金。

      另外，用人单位违反本规定损害女职工合法权益的，女职工可以向劳动和社会保障、人事等行政主管部门投诉、举报；或者依法向劳动和社会保障、人事调解组织申请调解；或者向劳动和社会保障、人事争议仲裁机构申请仲裁，对仲裁裁决不服的，除法律另有规定外，可依法向人民法院提起诉讼。