案情回顾

      张某于2012年4月9日入职A公司，担任运营管理部经理，双方于2019年12月1日签订了无固定期限劳动合同，自2019年1月1日起，目标年薪为35万元，其中基本工资为10万元/年、岗位工资为18万元/年、技术/技能津贴为5万元/年、工龄津贴为2万元/年，其中目标年薪总额包含20%的绩效工资。

      2019年11月公司发出《关于达成管理岗位引入竞争激励机制共识的倡议书》，内容载明：“中基层管理岗位竞聘是管理和组织发展的需要，竞聘结果势必会改变现状的管理团队现状，如竞聘失败、岗位调整及岗位调整所带来的薪酬调整、新任管理者上岗等情形，以上情况希望各员工以开放、包容、正向和积极的心态同意并接受，依据竞聘结果配合公司做好相关岗位安排”。

      张某在倡议书签名表签名，并填写了《内部竞聘申请表》，竞聘运营管理副经理职位。

      公司于2019年12月27日公布竞聘结果，张某竞聘的岗位运营部副经理未通过。公司于2020年3月13日向张某发出岗位调整通知书，载明：很遗憾您未竞聘成功，岗位由运营管理部经理调整为运营管理部运营分析师，不再享受经理岗位工资18万元/年，现工资为基本工资8000元/月+岗位工资2100元/月+技能津贴2600元/月+工龄津贴2000元/月，合计15000元/月。

      2020年4月30日，张某以公司单方调岗、降薪、未及时足额支付工资为由，向公司邮寄送达了《被迫解除劳动合同通知书》。随后，张某申请仲裁要求公司支付工资差额及被迫解除劳动合同的经济补偿。仲裁委支持了工资差额，但未支持经济补偿。

      张某不服，提起诉讼。

一审判决

      公司调岗并降薪的行为不具有合法、合理性

一、用人单位调整劳动者岗位虽系自主管理权范畴，但相关调岗仍需体现必要性、合理性、正当性原则，且调整劳动者薪酬事宜属对劳动合同内容的重大变更，须由用人单位与劳动者协商一致。

      本案中，公司就管理岗位采取竞争上岗方式向员工发出了倡议书，张某在前述倡议书上签名并实际竞聘了新岗位，张某虽竞聘新岗位失败，但因前述倡议书仅就竞聘失败、岗位调整及岗位调整所带来的薪酬调整等情形作出笼统性规定，未有证据显示公司在张某竞选前就张某如竞聘新岗位失败，张某的岗位及薪资将如何作出调整向张某予以过明确告知，仅根据倡议书内容，张某亦无法就如其竞聘失败，其相应薪资将有较大幅度下降有所预知。

      因此，法院认定，张某竞聘新岗位的行为不应视为其同意公司后续单方对其进行调岗且降薪。另外，公司在张某竞聘新岗位失败后将张某调整的岗位，其薪资标准较张某原薪资标准降薪幅度较大。

      张某被调岗后，其除基本工资、技能津贴被相应调低外，亦不再享有原经理岗的18万元/年的岗位工资，相应岗位工资被调整为2100元/月，即使如公司所称张某原年薪中包含20%浮动绩效工资，但张某仍可每月享有23333.33元的固定薪资，前述固定薪资相较调岗后的月薪，仍存在35.71%的降薪幅度，公司并未就其前述调岗且降薪的行为与张某协商一致予以举证，公司亦未举证证明张某经公司考核不能胜任与其原岗位薪酬相当的岗位。

      因此，公司前述调岗并降薪的行为不具有合法、合理性，公司应按照原告原薪资标准向张某支付劳动报酬。

      综上，经法院核算，扣除双方确认的公司已向张某支付的2020年1月至于3月工资后，公司还应向张某支付前述期间包含绩效工资在内的工资差额25833.34元（35万÷12×3-23333.3×2-15000）。扣除2020年4月个人社保及公积金后，公司还应向张某支付包含绩效工资在内的2020年4月工资25796.14元（35万÷12+100-3470.53）。

二、关于被迫解除劳动合同补偿金。如前所述，公司将张某调岗降薪的行为未与张某协商一致，其调岗降薪行为无效，公司未足额支付张某2020年3月工资属克扣工资情形，张某有权据此要求公司向其支付被迫解除劳动合同经济补偿。公司应向张某支付被迫解除劳动合同经济补偿。张某在离职前十二个月的月平均工资已高于深圳市上一年度职工月平均工资三倍，因此，经济补偿金标准按照深圳市上一年度职工月平均工资三倍予以计算。

      综上，公司应向张某支付被迫解除劳动合同经济补偿237379.5元（9309×3×8.5）。

      一审判决后，公司不服，提起上诉。

二审判决

      调岗并大幅降低劳动者工资水平的，不属于用工自主权的范围

      《劳动合同法》第二十九条规定，“用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务”；第三十五条规定，“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份”。

      根据上述规定，劳动合同约定了劳动者的工作岗位、薪酬待遇，用人单位应当履行劳动合同的约定。用人单位具有用工自主权，可以根据公司的经营情况对劳动者的工作岗位进行调整，但在调整工作岗位时，应充分考虑调岗的合理性、必要性和程序正当性，同时调整工作岗位后劳动者的工资水平与原岗位基本相当。用人单位如调岗并大幅降低了劳动者工资水平的，则不属于用工自主权的范围，应与劳动者协商一致，并重新签订书面劳动合同。

      本案中，虽然公司发布了倡议书，张某也在倡议书上签名，但该倡议书中仅就竞聘失败、岗位调整及岗位调整后对应的薪酬作了笼统性的说明，并未就如果竞聘失败，调整后的岗位和薪酬的具体内容进行告知，张某也无法根据该倡议书对竞聘失败后的岗位及薪酬有所预知。因此，张某在倡议书上签名，并不能表明公司与张某就新的岗位和薪酬达成了一致意见，在此情况下，公司调整张某的工资岗位并明显降低工资待遇，属于违反劳动法律法规的行为。

      《劳动合同法》第三十八条第二款规定，“用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（二）未及时足额支付劳动报酬的”；第四十六条第一款规定，“有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的”。

      本案中，公司与张某约定的工资标准是35万/年，公司自2020年3月13日后，以15000元/月的标准向张某发放工资，属于未足额支付劳动报酬，张某依法可以解除劳动合同，并要求公司支付经济补偿金。一审判决认定公司应支付张君宝2020年1月1日至3月30日工资差额25833.34元、2020年4月1日至4月30日工资25796.14元、经济补偿金237379.5元正确，本院予以确认。

      综上，二审判决如下：驳回上诉，维持原判。