真实案情

      陈某2014年入职A公司，2020年从A公司离职。A公司以陈某旷工为由与陈某解除劳动关系。陈某不服，曾就A公司解除劳动关系的性质是否属于违法解除向仲裁及法院提起诉讼。法院经过审理，最终认定陈某确实存在旷工的事实，故法院判决A公司属于合法解除劳动关系。该判决已经生效。

      现A公司向陈某出具离职证明，具体如下：

      收到离职证明后，陈某对该离职证明记载的“因个人严重违反公司规章制度原因”等内容不服，遂诉至仲裁及法院，要求A公司重新开具离职证明。

一审过程

【一审辩论】

陈某：

A公司应当重新出具符合法律规定格式的离职证明，同时声明原解除劳动关系证明无效。

A公司：

法院已经认定，我司解除劳动关系的性质属于合法解除。我司是按照上述理由如实记载，不同意重开。

【一审观点】

      法律并无禁止用人单位在其出具的离职证明中载明解除劳动合同的原因。A公司向陈某出具的《离职证明》中载明，其解除与陈某劳动关系的原因为陈某严重违反公司规章制度，该解除原因已经过另案法院审理并在生效判决中认定。A公司已依法向陈某出具了离职证明，陈某未举证证明A公司出具的离职证明违反法律规定。

      故A公司无需重新开具离职证明。

二审过程

【二审辩论】

陈某：
1、解除劳动关系证明是未来新用人单位评判是否招录劳动者的重要依据。

2、求职就业权是劳动者的主要权益。如果解除劳动关系证明中记载有劳动者的负面信息，那么就违反了求职平等原则，致使劳动者丧失了再就业机会。

3、《劳动合同法实施条例》第二十四条已限制了用人单位出具解除或终止劳动合同关系所应记载内容的范围。

4、只有劳动者才有权决定离职证明可以记载额外内容，用人单位无权自作主张。

5、A公司出具的离职证明故意记载陈某负面信息（个人严重违反公司规章制度、旷工等），导致陈某名誉和再就业的合法权益受到侵害。

6、我方通过类案检索，审理本案的法院于2017年、2018年作出的判决案例均支持用人单位在劳动者《解除劳动关系证明》上不能记载解除原因和负面信息。

A公司：

法院已经认定，我司解除劳动关系的性质属于合法解除。我司是按照上述理由如实记载，不同意重开。

【二审观点】

      用人单位出具解除或终止劳动合同的证明，应当写明劳动合同期限、解除或终止劳动关系日期、工作岗位、在本单位的工作年限，并未禁止将解除劳动关系的原因记载在解除劳动关系的证明上。现另案生效判决已经认定了陈某知晓单位规章制度，因旷工导致严重违反劳动纪律，A公司以此解除劳动关系属于合法解除。

      因此，A公司将该解除劳动关系的原因记载于解除劳动关系证明与事实相符，陈某要求A公司另行出具解除劳动关系证明的依据不足，本院不予支持。

      故A公司无需重新开具离职证明。