金柚网人事资讯：招聘经理必须是一个敏锐的市场人员，对所在的产业、行业、竞争对手、所在行业人才供给市场、雇佣成本、薪酬曲线等这资讯必须有足够的洞察和认知。不管是校园招募还是社会招募，企业的招聘经理必须将自己公司的直接竞争者，潜在竞争对手按照不同的竞争程度罗列出来，建立必要的数据库，并准备好应对策略。

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　　一、招聘的原因、目的和招聘的目标

　　在开展招聘工作之前，先弄清楚为什么要招聘，开展招聘活动的目的是什么?招聘活动要达到什么样的目标。

　　是正常年度招聘计划在招聘，还是新项目成立的需要;是人员离职补充，还是有重要的在岗人员不能胜任目前的工作而寻访替代的人才。

　　是按照既定的计划需求进行补充，还是因为产生了新的需求，岗位人员的数量和要求是否也需要做调整。

　　招聘的人员，是应短期内的项目补给，还是需要符合企业长期的要求，想长期持有呢。

　　二、招聘的职位、人数和条件

　　HR要清楚地知道企业内部有哪些职位是充足的，哪些职位是空缺的，或者即将空缺，需要做出人员填补准备的。

　　避免出现HR辛辛苦苦面试了很多候选人，用人部门始终不满意，或者是好不容易招到合适的人，而用人部门或老板却临时决定不用了或需求量又有了新的变化。让HR很无奈，招聘工作非常的被动。

　　HR必须花足够多的时间去了解公司内部的招募需求，与业务部门经理沟通，了解他们的招募需求，并帮助定义需求，从而形成公司的整体招募计划，在与业务部门沟通并达成一致的招聘进度。

　　三、招聘的组织构成

　　即开展招聘活动的人员构成情况，有多少人参加招聘工作，负责招聘的人员其招聘经验或擅长点在哪。

　　哪些人负责寻访，哪些人负责试题的准备和面试考核，哪些人又负责面试后的候选人跟踪和offer谈判以及录用等一系列事宜。

　　招聘，是一项对细节及整体有较高要求的活动。没有对全局的把控，无法有效推进招聘进度和质量。

　　尤其招聘需求量较大或招聘的岗位非常高端或难招的岗位，负责招聘的团队是否工作分配合理合适，是否专业或高效，都决定了此次招聘活动的成败。

　　四、招聘的渠道路径

　　确定设计招聘途径，选择供应商(在线招聘，广告，中介机构，猎头公司等)，这些活动是确定购买渠道的过程。

　　是内部推荐还是外部招聘;是网络招聘还是通过专场招聘会;是利用传统媒体还是像微博、微信或公众号等形式的新媒体招聘;

　　不同行业，不同岗位特点，招聘的数量以及岗位的要求，以及目前企业发展的阶段、招聘预算、在职人员结构等情况都有很大的关系。精准的渠道决定了你找寻人才的效率和质量。

　　五、招聘的具体时间安排

　　有一家集团企业招聘营销副总裁。几经寻访筛选，找到了一家知名上市公司的副总裁y先生。

　　y先生有名企经历，也有骄人过往业绩，而这家企业对y先生的简历也表现出了极大的兴趣。

　　但就在y先生乘飞机来这家企业与老板面谈，时间原定于8月7日下午3点，却在当天下午一点半，时间临时要调整到下午的6点。等到终于见到企业老板时，只聊了15分钟就出来了，因为老板又有重要事情需要处理，马上要走，需要改约。

　　y先生对此很生气，拒绝再次沟通，对企业的印象极差。

　　这就是一例因为典型的面试时间安排不合理导致的招聘失败，不仅产生了不必要的成本支出，浪费了彼此的时间，也对企业的雇主品牌造成了负面影响。