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HR管理是管理模式还是经营模式
2020-07-03 09:54

  金柚网人事资讯:如果在几年前,有人想让HR将自己的工作业绩与财报相联系,所有的HR们一定会骂他是傻子;如果在几年前,有人想打破经典的三支柱模型,让HRBP变成投资机构,所有的HR们一定会骂他不够专业。

文章图片来源摄图网

  在平台组织中,经营成为主题,而人力资源管理成为撬动经营的最佳杠杆。这就是我提倡要做人力资源经营的意义所在。那么,人力资源经营具体应该做哪几方面的事情呢?

  第一是人力资源的挑选

  这意味着企业如何获得最优秀的人才,好用的人一个顶十个,不好用的人十个不如一个,还会浪费企业的资源成本和机会成本,甚至会产生人才不适用之后的重置成本。所以,千万不能降维使用人才,不行就是不行。这就给企业提出了挑战,企业的资源有限。

  如何能够获得最好的人才呢?这就意味着要建立开放的人力资源体系,不要求人才为你所有,但要求人才为你所用。另外,机制上也可以更灵活一点,例如,海尔平台上孵化的小微家哇云,只有一个人(小微主)是海尔内部的,其他人全是行业内部过来的精英。他们投入的股权并不多,但换来的是真金白银的人才。有的时候,人才还必须要做出成绩才能拿到股权,这就是期股的操作模式。总之,企业要是用传统的模式去抢人才,基本上就是冷兵器的模式,把人看做经营的第一资源,自然会用各类经营的思维去把人才导入,这是热兵器的模式。

  第二是人力资源的培养

  如何能够获得最好的人才呢?这就意味着要建立开放的人力资源体系,不要求人才为你所有,但要求人才为你所用。另外,机制上也可以更灵活一点,例如,海尔平台上孵化的小微家哇云,只有一个人(小微主)是海尔内部的,其他人全是行业内部过来的精英。他们投入的股权并不多,但换来的是真金白银的人才。有的时候,人才还必须要做出成绩才能拿到股权,这就是期股的操作模式。总之,企业要是用传统的模式去抢人才,基本上就是冷兵器的模式,把人看做经营的第一资源,自然会用各类经营的思维去把人才导入,这是热兵器的模式。

  第三是人力资源的风控和激励

  一方面,要将经营风险下沉,让并联中的每个单元都背负经营业绩的指标,而且一定要做到过程中的控制。这里需要说明的是,不是要求控制过程中的每个动作,而是要在每个阶段都把经营的结果显示出来,并设置相应的对赌机制。否则,企业就变成了纯粹的财务投资者,各个模块经营的成败完全取决于领头人个人的能力。另一方面,要设置公平且有吸引力的激励机制。当企业把各个职能模块变成经营体,就相当于平台和创客都投入了资源,一同启动一个项目。这里,如何设计分成机制就成为了关键,出资比例、占股比例、股份性质、支付优劣……都成为了人力资源管理者需要面对的课题。

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