金柚网人事资讯：在企业里，有相当一部分人认为培训这个岗位没有什么技术含量，你就是个“课程贩子”。带来的后果是培训人价值感太差，被边缘化严重，史称“苦逼”。而培训经理们如果自己再不努力，也把自己做成“课程贩子”或者一个教务工作者，那这个岗位的可替代性就太强了。随着学习技术的不断发展，培训经理支撑组织发展的手法越来越多，如果想要发挥自己价值，就必须跳脱舒适圈，进入到挑战圈;必须走出办公室，到业务一线;必须将培训的范围跨越出教室边界，将培训融入到业务中。而这又谈何容易，要揽瓷器活，需要有金刚钻。

文章图片来源摄图网

　　1、访谈技术

　　关于访谈技术的重要性，我在多篇文章中强调过。就类似于医生的问诊，看似简单的沟通，但背后要求培训经理掌握扎实的功底，包括对业务的了解、运营管理、系统化思维、提问聆听等多方面的能力。

　　如果对业务和运营管理的一些基本知识都不了解就相当于医生基础知识都不熟悉怎么去问诊?所以打铁还要自身硬，必须对公司业务烂熟于心，注重运营管理等领域知识的日常积累，提升自身水平，才能与业务主管聊到一块去。提问聆听技巧在这个过程中将非常重要，基于运营管理的基本思路，利用系统化思维能力抽丝剥茧，探询问题的实质，与业务主管达成共识，这个过程也是体现专业水平、赢得对方认可、帮助对方梳理业务思路的过程。对于访谈者和被访谈者意义非凡。

　　而这个能力不是一蹴而就的，需要大量的刻意练习。

　　2、课程开发(知识萃取)

　　众所周知，解决问题的方法往往在组织内部。在引进外部优秀课程同时，必须加大对内训师的培养力度，而培养内训师不是简单培训他们TTT呈现技巧，更重要的是帮助他们将经验萃取出来，设计成精品的课程。这也是培养内训师的价值所在。

　　培训经理要拿出相当多的时间和精力来开展此项工作，能否高质量将业务专家经验挖掘并萃取出来，非常考验培训经理的水平。和访谈技巧一样，自身也要对业务了解，具有相对专业的企业运营管理的知识基础，这样可以快速与业务专家同频共振，又能够以助产士的角色逐步将他们的经验萃取出来。

　　同时，卓越的授课状态来自于精雕细琢的课程设计，我们很难寄希望于内训师自己设计出这样的课程，培训经理就要起到“编剧”的作用，帮助他们设计成营养丰富、互动丰富、容易驾驭的课程。

　　3、项目设计

　　毋容置疑，培训圈已经形成共识，企业内训需要以项目的形式组织而非传统的实施单一课程。因为学习效果的转化是有一个过程的。正如我在2012年写过的一段顺口溜，项目就要有前中后，有调研、设计、实施、推动和评估等多个环节。学习项目起始于需求的调研，终结于学习效果的实现。

　　首先培训经理要具有这样的系统化设计和运营的思维模式，同时孜孜不倦地俯下身子，走进业务，基于业务需求设计一体化的落地方案。这其中不仅仅要解决业务问题，还要激发参训者的学习意愿;不仅仅是要引进好的课程，更需要推动培训效果落地;不仅考验设计能力，更加考验项目运营能力。

　　所以，业内急缺这样的人才，也是企业在招聘培训经理时非常重要的一条要求。

　　4、引导技术

　　引导技术并不新鲜，在组织中的应用场景非常多，包括挖掘需求、课程开发、行动学习、复盘等多个场合都可以用到。前几年，这样的技术还是被人感觉高大上，但是现在已经进入平常百姓家。认证机构也很多，培训经理应该自己学习并练习这些技术。

　　这是因为在学习项目的众多环节都需要用到引导技术，比如在培训中组织研讨，要么邀请外部的引导老师，要么自己上阵。其实培训经理完全可以自己来承担这样的角色，但是需要不断的刻意练习。在有些重要的项目中，还是要请外部专家担任老师。

　　5、授课

　　发现大部分企业的培训经理都会自己讲课，主要是围绕企业文化、公司介绍、产品知识和通用课程。我认为培训经理需要讲课，主要是因为确实很多课程完全可以内部老师讲，二是如果不提升自己这方面的能力，也很难辅导内训师提升授课技能，三是也可以为自己的职业未来开拓一条新的道路。

　　建议培训经理可以开发通用类课程，或者到外面认证自己感兴趣同时在组织内有需求的课程，这样可以在组织内部有大量的练习机会，授课能力只有通过不断训练才能出感觉出状态。

　　正所谓“要给别人一碗水，自己要有一桶水”，在组织内，培训经理也会被尊称为“老师”，我们希望别人进步，首先我们自己要进步;我们想要改变别人，先要改变我们自己。