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HR到底做到什么程度才能叫专业
2020-07-16 09:27

  金柚网人事资讯:虽然列位都知道专业不是说你是人力资源专业毕业的专业,但专业的人力资源是啥样的,也许你见过,也许你没见过,无论见过没见过,恐怕你说不出来。因为真正的人力资源管理兴起没多少年,就跟心理学似的,才刚刚从前范式科学被认可为科学,仍百花齐放的人力资源领域,充斥了各种噱头的管理概念,管理形式也在不断裂变与重组,人力资源从业者的专业性并没有理论上的定论。

文章图片来源摄图网

  1.精通业务

  不懂业务的HR,是无法扎根的浮萍,可得一时灿烂却成不了参天大树,你谈些敬业度、组织氛围、继任者计划之类名词有模有样,但业务部门老板一句话“不接地气”就把你呛回去了。

  所有公司都是非常重视业务人员的,因为他们是企业营收的创造者,换句话说你的工资就是人家挣回来的,人家当然不乐意风餐露宿出差回来还被你拽些有的没的在这胡哔哔,谁甩你脸看。

  只有懂得企业所处行业竞争情况、企业经营模式、组织结构、发展周期、客户分布等等,以及更加隐蔽的权利结构、组织氛围和人员背景的,之于生产企业你连工艺流程都得知道,这样才能和业务部门老板开心滴坐在一起沟通,才有可能做出科学合理、恰当适用的解决方案,才有可能得到业务部门和公司老板认可,取得好的结果。要不然强推文件就如一纸政令,大家嘻嘻哈哈一下就完了,谈什么落地执行呢~

  所以HR得有经营意识,而这点能做到的,呵呵,由于许多HR都很清高,认为自己是管理人员,这点并不乐观呢。

  2.洞察人心

  HR作为对人负责的部门,所有员工的事跟你都有关系,你要是不懂员工,遑论人力资源,人事也过不去。

  一般公司不会让HR新手写管理文件,这都是职能经理或COE的事,为啥呢?你写个干部选拔文件,看似科学有效、公平合理,也突出了能者上庸者下的思路,跟老板在年初工作会上定的调子如出一折呢,怎么不得给打个90分。

  哥们,要真按你写的来,人力资源总监的饭碗恐怕就不保了。

  你的唯绩效考核分数论万一出个意外选出来老板不喜欢的人怎么办?你的学历门槛一下子打击了一帮老员工,合着人家打了天下现在后浪起来不带人家玩了是吧?你的民主测评要是把咱董事长三姨夫的小舅子的妹夫的亲外甥给卡住了怎么办?

  所以说,想要参与或负责人力资源政策制订,你要是没有换位思考的同理心,脱离不了本位主义,心里没时刻悬着五个字“利益相关者”,你就永远被贴上标签:不成熟。

  现实中真有这样的HRD认为人力资源是管理中心而不是服务中心,当然了叫宇宙中心也无所谓,不过人工成本几乎已成各类知本企业(各种知识型员工为主体的企业)的最大成本,我们应该着眼于如何提高人力资源效能,而用管理的俯视视角,势必导致本位主义而无法获得员工认同,认同尚有困难,更别提忠诚度和敬业度。

  3.权衡决策

  有从业经验的人知道,我们关于人力资源的政策与决策,往往没有错对之分,只有适合与不适合之分。

  为啥呢?

  相比在销售、生产中有着一些公式,比如投资机器能够提高多大效率,改善工艺能提高几个良率,增加渠道返现能够提高几个点销售,降价促销能带来市场占有率提高几成。但人力资源是没有这样的公式的,虽然我们有一些常识和经验性认知,但这堆积到一起并不能形成一个影响链条。比如,涨工资能提高敬业度吗?提高学历门槛能找到更有能力的吗?加大培训能提高员工技能和管理人员素质吗?

  如果你回答的是并不一定,恭喜你,至少不是个妄自尊大的HR小白了。

  没错,HR就是在这样一个充满了各种变数的因变量和自变量之间做出权衡,在老板的压力和员工的期望间妥协,修修补补,拿出一个权变的结果,使得真理得以声张,长短期利益平衡,各方给予认可,方案才能够切实可行。

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