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HR招聘专员该如何进阶到总监
2020-07-20 09:52

  金柚网人事资讯:通常我们接到招聘需求,会对招聘岗位进行基础的判断,如招聘人数、到岗时间、工作职责、任职资格、招聘原因、目前编制、相关业务目标、关键业绩指标达成情况、未来业务规划等等。但这是远远不够的,因为有的岗位,其实完全没有外招的必要。

文章图片来源摄图网

  除了了解这些基本信息,我们还要对岗位进行深度剖析。

  从充分性上,我们要了解外部人才是否能够匹配当前业务需要,包括业务方向、能力、经验、能力等;我们提供职级、薪酬等要求能否锁定目标人选。

  从必要性上,我们要进行内部存量人才盘点(内部人才是否已满足需要但定位缺失)、组织诊断(是否为组织层面问题,如架构不合理设置、专业力培养不足等因素影响)以及业务成熟度、管理风格与用人偏好影响。

  通过这些深度的思考,你就可以对业务部门施加专业的影响力,而不仅仅被当作一个招人的工具。

  沉淀招聘工作经验,夯实专业基础并升级认知系统,完成个人职业跃升与发展;

  你可以通过以下几方面做到:

  1、链接战略,透视业务:深刻理解战略,提升跨组织与团队的沟通能力,深化与业务互动,以助推业务为价值依归。只有理解战略,才知道招聘工作该如何适配战略,才知道如何进行招聘工作的分解;

  2、战略驱动,前瞻布局:关注跨界竞品与行业新业态(如新零售、农业、机器人等),进行人才储备;

  3、树立专业价值判断,塑造职业标签:建立对细分招聘领域的深度认知,打造个人职业标签;

  4、聚焦行业动态:深度关注行业业务及人才动态,提升对业务及人才敏感度,塑造行业招聘专家形象;

  5、招聘工作主动管理意识:通过组织诊断推进招聘系统铺排,非被动响应完成招聘任务,协同助推组织能力提升;

  6、以点带面,突破核心关键人才:通过完成总监及以上关键人才招聘,借力圈层化解招聘压力;

  7、招聘资源共享:通过人才、工具、方法论、渠道等资源的共享,促成团队交付能力和专业度的提升;

  8、行业深入研究:招聘HR最后拼的永远不是你手中握有的资源有多少,而是你对这个行业的理解及穿透能力。你可以通过竞品分析、行业沙龙、培训分享等手段,让你对行业的理解更加深刻。

  除此之外,招聘HR们还要努力打造与修炼职场个人IP,提升个人品牌与产品的变现能力。

  首先要提升自己的认知,发现自己的不足,才能找准自己的定位。

  让专业优势与自身资源,与兴趣、性格匹配,通过试错、校准,然后深度聚焦,找到未来发展的方向。

  在这个过程中,把握机会创造一次突出的职场成功事件,让自己的市场价值得到跃升。

  无论是横向发展,还是纵向发展,在战略上、战术上都要勤奋。招聘工作本身不是没有价值,而是我们对这块的思考不熟不透,没有坚持。

  平常只要深入理解招聘工作的“体系感”,并通过刻意练习的“升维思考”,不断丰富与完善认知结构,年薪百万将不再是梦。

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