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员工离职成本高 该如何去避开招聘的坑
2020-07-28 09:32

  金柚网人事资讯:招人难、留人难是很多中小民营企业面临的难点问题。据统计,很多中小民企的招聘率只有不到20%,也就是每招5个人不到半年就有4个人离职。而一个员工离职后留下的坑,并不是再找一个人填上就万事大吉。

文章图片来源摄图网

  一般来说,核心人才离职后,从找新人到新人顺利上手,光是替换成本就高达离职员工年薪的1倍到150%。所以招聘问题,不仅关系到企业的人才建设,同时也关系到企业的运营管理成本。

  为什么中小民企想要的人难招到?辛辛苦苦招进来的人又留不住呢?招聘管理中有哪些坑需要避免?

  临时抱佛脚 不提前进行人才规划和储备:

  我们先思考一个问题:企业是需要的时候招人,还是不需要也招人?

  表现及影响:成功企业的招聘经验,大都是提前进行人力资源规划和储备,而不少中小民营企业,对待招人还停留在什么时候需要什么时候招,不提前进行人才规划,更谈不上储备。

  出现紧急用人时再去招聘,认为招人就像买衣服或买菜一样方便,表面上看随用随招,可以节约成本,实际上赶到紧急用人时再招,一是比较匆忙,容易降低用人标准,匆忙招聘进来的人不一定合适,如离职又带来新的人才波动,导致企业招人进入恶性循环。

  而另一方面,招聘工作需要时间,不像买衣服一样,能马上到位,一般主管级以上人才招聘周期大概要3到4个月,人员青黄不接对公司正常运转将会带来很大影响。

  问题根源:以上问题的根源,是因为企业在招聘方面重执行,轻规划,缺少前瞻性、战略性思考,没有提前进行人力资源规划和储备。

  优化建议:

  1) 人力资源部根据企业年度发展规划、业务发展目标、组织发展需要及企业人才现状盘点情况,年初进行人力资源规划,明确为什么招人?招多少人?招哪些岗位?每个岗位多少人?以此确定年度招聘计划目标。

  2)招聘工作常年不懈的开展,做到未雨绸缪,根据预判(如某方面业务量突增用人、人才团队不稳定更换等),提前储备一些合适的候选人简历或备选人才,建立人才数据库。

  3)企业日常用人时,可通过轮岗、挂职、实习等方式,提前对核心管理和业务骨干人才的后续梯队人才进行储备和培养,以减少因为核心岗位人才离职对企业带来的负面影响。

  跟着感觉走 用人标准不清晰:

  用人需求和标准不明确,是目前中小民营企业招聘中存在的较为常见和严重的问题。

  我们先一起思考几个问题:是招领导喜欢的人还是企业需要的人?招德才兼备、完美、高大上的人还是认可并适合企业的人?人才要高配还是低配?

  表现及影响:不少中小民营企业没有明确的组织架构,部门职能分工不清晰,没有针对性的岗位说明书,即使有,也是流于形式,实际做的工作与岗位说明书描述不一致,岗位胜任力就更谈不上了。

  即使人才进来了,但入职后发现实际工作与招聘描述上差别较大,最后还是离职流失,或者是人才入职后,发现人才具备的能力与岗位偏差比较大。

  还有种情况是,招人跟着老板的感觉走,老板喜欢高学历、高文凭的,就把高学历、高文凭作为硬条件一刀切;老板喜欢高大上的外资或海归人才的,外企或留学背景作为第一考虑因素;老板追求完美的,就把既高大上又德才兼备作为招人标准,对于人才的要求并不是按企业实际出发的。

  灵活多变是很多中小民营企业的优势,但如不加以有效的引导,也会给招聘工作带来很大问题。

  这个月老板说一定要招高学历背景的,人力资源部辛辛苦苦找了很多高学历背景的候选人,由于老板经常出差还没来得及面试,到了下个月,准备给老板面试时,老板可能受了某些人或事的影响,思想观念已经转变了,忽然说,学历背景不是第一位的,有实力、能干才是第一位的,人力资源部跟在老板后面疲于奔命,事倍功半,严重影响了招聘效率,增加了招聘成本。

  另外,也有的企业,老板一个用人标准、用人部门负责人一个标准,人力资源部自身也有一个标准,这几个标准之间有矛盾,于是人才就这样不知不觉在几个用人标准间辗转后流失,有些即使勉强过关被录用,后面还是因为不同领导用人标准不同,导致人才流失。

  如人力资源部看中,用人部门不太愿意要的,虽然勉强录用了,试用期转正时,部门领导不予通过导致人才流失,浪费了很多人力物力。

  最后的结果是人员走马灯似的换,不停地进进出出,既造成了很大的人力成本浪费,也严重影响了企业的发展。

  问题根源:以上问题产生的根源,是因为中小民营企业用人需求和标准不清晰,没有事先明确和达成共识。

  优化建议:

  1)首先明确组织职能分工、拟招聘岗位的职责和需要的核心能力,以此作为岗位用人标准确定的主要依据。

  2)人力资源部事先与老板沟通,明确公司用人的理念及不同岗位用人标准,立足企业实际,而不完全是领导个人喜好,确定用人标准。

  3) 人力资源部将公司用人标准,与用人部门事先沟通并达成共识。

  4)明确人力资源部、用人部门和老板在招聘流程中各自的权利和责任,事先明确分工,以减少摩擦和内耗。

  5)提升人力资源部人员的专业性,做好老板的左膀右臂功能,做好参谋,将人力资源工作由被动接受变为主动影响。

  6)走出用人标准理念误区:德才兼备的优秀人才永远是紧缺的,不一定能找到。在德才不能兼备的情况下,企业要根据自身不同发展阶段、业务发展需要、行业特点、岗位特点、企业文化、区域人才市场状况等综合确定用人标准,并可动态调整,如可以有的岗位选择高配,有的岗位选择低配。

  7)事先确定好企业用人底线和原则,并严格执行标准,用人底线和原则尽量不要经常变。

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