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人力资源价值产出都分哪几个阶段
2020-09-01 09:26

      金柚网人事资讯:因为跟企业其他资源对比,比如生产资料、厂房、技术、资金等可见资源对比,人力资源是一种以人为载体的特殊的生产要素,而一旦人力资源价值无法得以精确的定义和计量,人力资源部门和人力资源从业者的绩效考核、收益分配等必然缺乏科学依据,这也是这些年来,人力资源遭受信任危机的源头之一。

文章图片来源摄图网

  我们先来看看学界,他们是如何理解人力资源的价值的,业内常将人力资源发展分四个阶段,我们来看看他们是怎么思考的:

  1、劳动管理阶段——重视员工的价值

  主要代表,一是泰勒,二是罗伯特欧文。

  泰勒建议以严格纪律和明确的工作说明书约束员工,并用丰厚的金钱刺激员工;欧文则提出通过福利和对员工绩效的考核对员工进行激励。

  他们对人力资源价值的理解为,重视员工,正确对待员工,发挥员工在岗位上劳动付出,最终目的是生产效率的提高。

  2、人际关系阶段——照顾员工情感需求

  代表人物是梅奥,他通过霍桑试验证明:一除金钱外,员工的行为有其他需求;二员工之间会形成非正式组织,以情感为行为规范;三员工满意度是提高劳动生产效率的首要影响因素。

  这阶段,人力资源价值的落脚点,一是以“社会人”来定位员工,考虑员工情感需求,重视满意度;二提高组织适应能力,缓解劳资双方矛盾。

  3、组织行为科学阶段——从员工到组织行为

  20世纪60年代,组织行为学诞生,人力资源管理提升到了更高的层次——从员工提升到组织、群体等视角来看待人力资源。

  意味着,学界对“人力资源价值”理解至少有三个角度:

  一从工作与员工匹配的角度,发展出胜任素质模型、职业规划、绩效管理等多个业务模块;

  二从员工驱动的角度,发展出了薪酬管理、福利管理、企业文化等细分领域;

  三从组织行为的理论,发展出来权变理论、领导理论、组织结构、组织设计等。

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