金柚网人事资讯：因为跟企业其他资源对比，比如生产资料、厂房、技术、资金等可见资源对比，人力资源是一种以人为载体的特殊的生产要素，而一旦人力资源价值无法得以精确的定义和计量，人力资源部门和人力资源从业者的绩效考核、收益分配等必然缺乏科学依据，这也是这些年来，人力资源遭受信任危机的源头之一。

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　　我们先来看看学界，他们是如何理解人力资源的价值的，业内常将人力资源发展分四个阶段，我们来看看他们是怎么思考的：

　　1、劳动管理阶段——重视员工的价值

　　主要代表，一是泰勒，二是罗伯特欧文。

　　泰勒建议以严格纪律和明确的工作说明书约束员工，并用丰厚的金钱刺激员工;欧文则提出通过福利和对员工绩效的考核对员工进行激励。

　　他们对人力资源价值的理解为，重视员工，正确对待员工，发挥员工在岗位上劳动付出，最终目的是生产效率的提高。

　　2、人际关系阶段——照顾员工情感需求

　　代表人物是梅奥，他通过霍桑试验证明：一除金钱外，员工的行为有其他需求;二员工之间会形成非正式组织，以情感为行为规范;三员工满意度是提高劳动生产效率的首要影响因素。

　　这阶段，人力资源价值的落脚点，一是以“社会人”来定位员工，考虑员工情感需求，重视满意度;二提高组织适应能力，缓解劳资双方矛盾。

　　3、组织行为科学阶段——从员工到组织行为

　　20世纪60年代，组织行为学诞生，人力资源管理提升到了更高的层次——从员工提升到组织、群体等视角来看待人力资源。

　　意味着，学界对“人力资源价值”理解至少有三个角度：

　　一从工作与员工匹配的角度，发展出胜任素质模型、职业规划、绩效管理等多个业务模块;

　　二从员工驱动的角度，发展出了薪酬管理、福利管理、企业文化等细分领域;

　　三从组织行为的理论，发展出来权变理论、领导理论、组织结构、组织设计等。