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HR到底要怎样才能招到合适的人
2020-09-04 09:27
来源:金柚网

  金柚网人事资讯:以后的招聘工作会越来越难做。拿招聘精算师来说,以前这个岗位的需求非常明确:能够用模型计算风险,得出定价。谁在这方面的能力扎实,就录用谁。但是这个格局以后会改变,因为很可能在两三年后,单纯的计算问题就可以交给AI。那时,精算师的岗位要求会提高,变得更像数据科学家。那么,招人时,拿什么标准来描述科学家这个岗位的需求?

  这几年,很多招聘需求都变得更模糊,因为岗位正在变得越来越复合,清晰描述越来越困难。那企业有什么应对方法?

文章图片来源摄图网

  人-岗匹配

  传统的解决办法,无外乎两种。第一种,先把人招进来,再通过试用进行筛选;第二种方法类似,也是先把人招进来,然后轮岗。一段时间后,依据表现,再分配到合适的位置上去。

  这两种办法,本质上都是回避了面试遇到的难题,人为地把筛选周期拉长。只不过,试用、轮岗,都需要耗费企业大量的时间和预算。所以从成本控制的角度考虑,它们不是最优选择。

  从组织行为学的角度看,组织要绕开的不是面试,而是老套的面试思路。所谓老套的思路,就是教科书里对招聘的定义:组织将个体特征,通常是能力和经验,与工作岗位的要求进行匹配,来确定合适的人选。

  这叫做“人-岗匹配”模型,是大部分面试的底层逻辑。面试官都在按照这样的思路提问。你有什么能力?你之前有没有从事过相关岗位?当时你怎么处理问题?但这不是唯一的思路。近几年,组织行为学提出了另外三种匹配思路。

  人-人匹配

  物以类聚、人以群分。作为管理者,虽然没法描述清楚岗位的需求,但是总可以知道,在已有的员工当中,相同岗位里谁做得更好。不去描述岗位,而是描述优秀个体,然后考察应聘者和他们的相似度。

  “人-岗匹配”分为两个部分,“识人”与“知岗”,也就是分别描述岗位和人才。它们用到的分析方法是不同的,所以对于人力资源来说,就需要分别建立模型。然而“人-人匹配”,从头到尾只需要分析人,只需要建立一个模型,它更节省成本。

  “人-人匹配”还有一个好处,就是当你把这些优秀个体公布出去,并且在招聘启事上写明白,我们就想招到这样的人。那么来应聘的人就会首先进行自我筛选,因为个体天然喜欢和自己相似的人在一起工作。

  角色匹配

  当然,“人-人匹配”也有弊病,就是容易让人才类型单一化,不利于多元发展。所以组织行为学提供了第二种思路,叫做“角色匹配”。

  老套的“人-岗匹配”,默认我要找到最适合某项工作的个体。但现在,大部分任务是团队完成的。“角色匹配”的概念,就是考查应聘者能否承担好相应的团队角色。

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